01 高校海外人才引進政策變遷(高校該怎么更好地引進人才？)

為什么現在越來越多的高校都有人才引進政策？這樣做的意義是什么？ ​

其次，這樣的意義其實是非常重要的，不僅可以為學校培養很多的人才，帶動學校的發展，而且可以影響這個學校的口碑。同時可以為社會培養一定的人才，并且為國家培養多方面的人才，這也是一個非常重要的事情。因為我們都知道，如果人才引進的話，那么就相當于這個學校的人才多了一部分，同時可以為學校做貢獻，并且他們可以拼盡自己的全力做出一定的成績。那么這樣的結果就會出現一個非常好的局面，并且可以給自己的家庭帶來不一樣的條件，這是一個非常值得贊賞的事情。

總而言之，人才引進其實是為了培養多方面的人才，也是為了聚集人才，讓人才有一個更好的交流方式。給他們提供一個更好的平臺，能夠給他們發展一個非常好的潛力，所以這是一個非常值得贊賞的事情。以上就是小編的說法，希望對你們有所幫助。

地方高校引進高層次人才狀況調查_高層次人才引進政策

近年來，隨著高等教育競爭的加劇，各地方高校普遍認識到人才強校的重要意義，不斷推行人才強校戰略，紛紛加大人才引進工作力度。一批具有博士學位的高層次人才到校工作，教師隊伍學歷結構日趨合理，進一步提高了地方高校的競爭力。了解這些高層次人才到校后的工作生活狀況，及時化解他們的思想困惑，解決他們工作生活中的實際困難，是穩定高層次人才隊伍，充分發揮他們教學科研工作主動性和創造性的重要基礎。為此，筆者在河北省軟科學項目“關于創新高校人才管理與開發機制的建設”課題報告的基礎上，對河北省高校引進高層次人進行了調查，希望從中發現人才引進工作的趨勢、存在的問題，并提出一些意見和建議。

漸成趨勢從調查中發現，2007年畢業于“‘985’工程大學和國家重點研究院所”的博士占53.2％，比2005年提高了23.3個百分點；畢業于“省屬大學”的博士占16.6％，比2005年降低了29.6個百分點；畢業于“國外知名大學”的博士從無到有，占9.6％，畢業于“‘211’工程大學的博士占20.6％”。地方高校引進人才的畢業院校層次不斷提高。這一方面折射出近年來我國研究生教育的快速發展，人才培養層次和水平的不斷提高，另一方面，也反映出隨著北京、上海等大城市就業難度增大，越來越多的具有博士學位的高層次人才將地方高校作為就業首選，并成為一種趨勢，地方高校高層次人才緊張的狀況將會大大改觀。

感情因素凸現在地方高校人才引進工作中，人脈資源和感情因素的作用是不容忽視的。調查發現，在了解地方大學的主要途徑中，“朋友介紹”占43.2％、“網上宣傳”占31.1％，只有10.8％的人是“校方推薦”。而在決定來校的關鍵因素中，“母校情愫”占20.3％。“朋友介紹”和“母校情愫”歸根到底是人脈關系。人都是有感情的，高層次人才也不例外，地方高校向國家重點高校輸送了不少優秀畢業生，歷屆校友中也不乏成功人士，這些都是地方高校可貴的人脈資源，開發好、保護好、利用好這些資源將成為地方高校一項重要的工作任務。

發展環境更重要影響高層次人才選擇地方高校的因素是多方面的，其中，“發展平臺”成為高層次人才選擇到地方高校工作的關鍵因素，占32.4％，其他依次是“工作環境”占28.4％、“母校情愫”占20.3％、“學術氛圍”占17.6％、“生活環境”占16.2％、“研究團隊”占12.2％。

“研究資料和實驗設備”不足是高層次人才來校后工作中遇到的最大困難。調查顯示，48.6％的人認為影響自己科研出精品的關鍵因素是實驗條件；81.0％的人認為自己來校后遇到的最大困難是研究資料的缺乏和試驗條件不足。因此，地方高校要進一步轉變觀念，多方籌集資金，加大圖書資料和實驗設備的建設力度，不斷優化高層次人才發展的工作環境。

待遇留人地方高校有關待遇普遍偏低是不爭的事實，調查中60.3％的人認為“工資津貼待遇低”是來校后生活中遇到的主要困難，其他依次是“住房安置”占25.2％、“家屬工作”占10.8％、“子女入學”占3.7％。雖然高層次人才選擇到地方高校工作看中的不是待遇高低，但“待遇留人”是人才引進與穩定工作的重要內容，地方高校只有積極創造條件不斷提高高層次人才的待遇，才能留住并穩定高層次人才隊伍。

教學、科研工作成效顯著83.8%的人來校當年就承擔了本科生的教學任務，有的同時承擔了研究生教學任務。95.9％的人教學效果達到良好以上，教學效果為優秀的占40.5％。高層次人才積極承擔本科生的教學任務，促進了本科教學質量的進一步提高。在積極承擔教學任務的同時，48.6％的人來校后主持或參與了省部級以上研究項目，以第一作者在國家二類及以上刊物發表論文186篇、署名前三發表論文232篇。78.4％的人成為學術骨干，其中21.7％的人成為學科學術帶頭人，58.1％的人的學術研究成果對學科的發展支撐力度大。

學校軟環境需優化調查顯示，68.9％的人對學校的教學科研環境“基本滿意”、12.2％的人“滿意”、另有18.9％的人“不滿意”；44.6％的人對學校的教學科研獎勵政策“基本滿意”、32.5％的人“較為滿意和滿意”，另有22.9％的人“不滿意”；有20.3％的人對目前的工作生活狀況“不滿意”，“滿意和比較滿意”的占39.2％，“基本滿意”的占40.5％。來校后60.8％的人“沒有晉升”高一級職稱，究其原因，12.2％的人教學工作量未達到要求，68.6％的人科研成果未達到要求，另有部分人資歷不達標或沒有申報。81.1％的人認為與單位領導及同事相處的關系“融洽”，17.6％的人認為“較為融洽”，另有10.3％的人認為“不融洽”。

針對調查中存在的問題，地方高校在人才引進中要做好以下幾項工作：

制定科學的人才引進規劃伴隨高層次人才將地方高校作為首選高潮的到來，地方高校要做好充分的準備，制定科學的人才引進規劃和年度計劃，既要統籌考慮學校教學科研的實際及學科發展的需要，又要從有利于學校可持續發展出發，明確對引進人才在學科、學歷、學術水平與年齡上的要求，杜絕盲目 “求高求尖”的做法。

著力構建人才考評機制人才資源是高校可持續發展最重要的戰略資源。目前，許多地方高校不惜代價引進了一批高學歷和高職稱人才，但引進后疏于管理，忽略了對引進人才的教學、科研能力和學術水平的有效評價。由于評價機制的缺失，使高層次人才“進無動力，退無危機”，影響了高層次人才作用的發揮。

加快環境建設由于“軟、硬”環境建設滯后，許多地方高校存在“一邊引進，一邊流失”的令人痛惜的現象。為此，地方高校要加快環境建設步伐。在“軟環境”建設方面，學校內部在倡導尊重知識、尊重人才良好風氣的同時，更重要的是在政策措施使高層次人才心情舒暢地投入到教學科研工作中。在“硬環境”建設方面，不僅要注重教學科研設施建設，還要關注校園自然環境的美化。總之，高校要努力營造各種有利的環境，增強對人才的吸引力、向心力和凝聚力，促進其不斷成長。

求：有關跨國公司在華R&D的發展歷程

跨國公司在中國設立研發機構從1994年北京郵電大學北方電訊研究開發中心開始,逐漸增多,1997年以來形成在華投資研究與開發的熱潮。1998年,微軟在北京投資8000萬美元設立微軟中國研究院,INTEL投資5000萬美元興建Intel中國研究中心,朗訊在北京成立亞太地區研究總部,羅克韋爾與中國沈陽東北大學組建羅克韋爾實驗室,聯合利華在上海成立其全球第六個研究與開發中心——中國研發中心等。通用、杜邦、摩托羅拉、愛立信、大眾等著名跨國公司紛紛在中國設立研究與開發機構,既有從事自然科學基礎研究的,也有進行應用實驗和研發成果轉讓的,涉足計算機、軟件、通信、機械、汽車、化工、醫藥等諸多領域。

目前外資在中國設立了100余家研究與開發中心,主要集中在北京、上海、廣州等科研力量比較集中的大城市,其中北京中關村、上海浦東是跨國公司在中國設立研究與開發機構的密集地區(見表)。

跨國公司在中國進行研發投資主要有三種形式:

(1)建立獨立的研究與開發機構。這種形式是跨國公司在中國研究與開發投資中最成熟、最集中、最高級的形式,是跨國公司在華研究開發活動的核心。作為跨國公司全球戰略的重大步驟,它是由跨國公司最高領導層決策建立并由公司總部直接管理的全球研發網絡的一個分支,是跨國公司的核心研究力量。

(2)與中國高校、科研機構合作合資進行研究開發活動。這類研發活動包括項目委托,聯合研究開發,建立培訓中心,合資建立聯合研究中心等。例如,美國惠普公司與北京大學合辦的中國——惠普數字信號處理技術研究中心就屬于這種類型。

跨國公司在京滬兩地設立的部分研究與開發機構簡況

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│ 研究與 │成立 │ 所屬公司 │所在│ 研究領域 │

│ 開發機構 │時間 │ │ 地│ │

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│北郵—北電研究開發│1994 │加拿大北方│北京│通訊、電信│

│中心 │ │電信公司 │ │ │

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│SMC—清華大學氣動 │1994 │日本SMC株 │北京│氣動元件 │

│技術研究中心 │ │式會社 │ │ │

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│德爾福—清華大學汽│1995 │美國通用汽│北京│汽車系統 │

│車系統研究所 │ │車公司 │ │ │

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│IBM中國研究中心 │1995 │美國IBM公 │北京│計算機、 │

│ │ │司 │ │信息技術 │

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│泛亞汽車技術中心有│1995 │美國通用汽│上海│汽車設計 │

│限公司 │ │車公司 │ │ │

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│摩托羅拉—計算所聯│1996 │美國摩托羅│北京│通訊、電信│

│合實驗室 │ │拉公司 │ │ │

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│科惠研究中心 │1996 │美國惠普公│北京│電子測量 │

│ │ │司 │ │儀器 │

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│貝爾實驗室 │1997 │美國朗訊科│北京│通訊、信息│

│ │ │技公司 │上海│技術 │

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