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facebook公司的招聘案例分析(怎么說服大公司候選人,接受創業公司offer)

Instagram刷粉絲, Ins買粉絲自助下單平台, Ins買贊網站可微信支付寶付款2024-04-17 20:17:46【】4人已围观

简介創業型公司為什么招人那么難?招人難不難,80%不在于公司是不是創業型的,而是在于你給的待遇和想招什么樣的人。本人創業時候,一開始就自己一個人,后來招了第一個剛剛從學校畢業的學生,基本的東西必須要保證對

創業型公司為什么招人那么難?

招人難不難,80%不在于公司是不是創業型的,而是在于你給的待遇和想招什么樣的人。本人創業時候,一開始就自己一個人,后來招了第一個剛剛從學校畢業的學生,基本的東西必須要保證對方,五險一金全部買了,員工問工作職責范圍,我告訴他:公司就兩個人,我不做的你全部要做,你不做的我也全部要做。我首先必須把員工的心態定位好,后來召開第二個員工,就區分一下,一個公司內部,一個跑外部;在后來繼續擴大,就繼續細分。

所以創業公司招員工,首先要創業者定位清晰,創業者不能盲目高要求,要定位清晰了,明白自己要招的是能適合創業工作氛圍的人,能力只要能及格就夠,別好高騖遠。

以我自己的親身經歷分享,我就是一個創業3年的創業型公司,公司20多號人,互聯網企業。好在我自己是做銷售帶了6年的銷售團隊出身。

我個人覺得,創業型公司的問題不是于招人難,而是留人難。

從管理的角度來講,越大的團隊越好帶,小團隊是最難帶的。因為人少,比較敏感。信息的傳遞速度太快。說白了,有一個人離職就會牽連其他幾個人的內心。

我從一個5人的公司,到穩定到20多人,個人經驗分享。關鍵是做好這3個步驟:

1,分紅合理放出,合理給出高薪招有能力的人;

2,核心元老團隊必須高度配合:想要種出參天大樹,土壤要好。核心元老的幾個人需要“演技”,及時前期公司收益不高,元老就算是“裝”,也要裝得這家公司很有前景,給新人信心;

3,氛圍,氛圍,氛圍;現在主要入職的人員無非都是90后,90后的管理方式強壓或者軍事化管理是沒用的,90后要的是開心的工作,邊玩邊賺錢。所以,元老人物必須領頭把氛圍營造出:開心,逗比,好玩。積極向上的氛圍。

4,獎勵給到位,團建必須多。

純屬自己親自走出來的經驗。希望對創業者的你有幫助。

創業型公司招人真的很難!很難!很難!

尤其是剛剛初創的公司真的很難招到人,而且不好留住人才。

我將從三方面,來分析下創業型公司為什么招人難和留不住人才。

創業型公司基本上都是剛剛成立沒多久,而且公司本身是沒有多大造血能力。

所有的資金都來自于投資(自有或投資人投資),因此在使用這些錢的時候,

創業型公司會更加的小心翼翼,通俗講就是控制成本---“摳門”。

員工除了獲到更高的收入外,另一個就是公司對我的成長有沒有幫助。如果沒有幫助給他再多的工資,也不會招進來。以我們公司為例:

小結:從上班到自己創業,以為有錢想招人很簡單,但是我們忽略重要的一點,人才除了錢、更需要的是要有成長環境和空間,而創業型企業基本上沒有一個相對完善成長環境和制度,自然就不容易招到人。

創業型公司現在無處不在,首先不是招人難而是招到合適的人非常難,留住人更難。

比如說現在的互聯網公司,深圳,上海,北京,都是非常多的,競爭也激烈。

隨便一棟寫字樓基本都是創業型公司,創業型公司的人,大多都是90后,90后的特性基本工作不穩定,要么很穩定。

出來工作久的人,凡事有想法有能力的,都會選擇創業,現在的創業門檻太低了。

其次創業公司招不到人的第二個原因,要么公司待遇不好,要么人員流動非常大,留不住合適的人才。

再說創始公司的資金來源問題,,一個是幾個創始人一起出資成立的,第二個就是找到愿意相信你的投資人。

不管是哪個方面,招進來的人都會考慮到這家公司能否穩定成長,以及福利待遇。

有投資人投資還好,創始人自己出資實力不行的話會非常難受。

對于招不到人這種情況,公司要是實力可以的話,建議去學校招一些準備畢業的學生慢慢培養,既能有效留住人,還可能都是人才。

要是公司實力不允許的話,想馬上盈利,建議先確定好一個公司是否有好的產品以及好的市場需求,要是這些都沒有,那么創業就是耍流氓。

以上是我個人建議,如有雷同純屬巧合!

創業公司招人難的問題應該很容易理解吧,馬云說過,公司留不住人就兩點原因:

而一個創業公司,這兩點基本都會占。

作為創業公司,一般資金都不會很多,能用來發工資的更是省之又省。

好不容易招過來的人,結果老板還想著讓員工天天加班,一個當三個用。

公司業務不行,就把責任退給員工,認為是人不行。就這樣的情況,幾個人愿意來啊,即使來了也會走。

1、給股份

創業公司如果給不起錢的話,就用股份來找能力強的員工。

合伙人級別的就分10%左右的股權,能力強的給1%-3%。前期不要舍不得給股權,因為公司做不起來,股權一分錢不止。

不過怎么給也是有規律的,例如3年給完,每年給1/3,提前退出就按工作年限回購,或者保留。

2、培養新人

有經驗有能力的老員工,工資會比較高。但是這種員工不一定能適應創業公司的節。所以找到有潛力的畢業生或者新人,好好培養。

3、尊重員工

如果金錢上滿足不了,就給予員工足夠的尊重。盡量當成你的伙伴,而不是員工,在適當的時候給予獎勵和嘉獎。

小公司一定要去KPI,其實創業公司的老板,對于每個員工的業績和表現都是心知肚明的,不要去做大公司的這套管理方式,只會讓你的員工反感。

據了解,騰訊每天早會都要給予員工應有的表揚,讓每個人不斷地充滿動力和尊嚴。

1、人才的定位:你首先要確定你要招的是些什么類型的。是簡單做事情的、還是投入極大激情精力但是你短期又不能給福利的人、還是需要有專業技能的人。

2、公司的發展:找工作的人大部分也不傻、他會看你公司的定位、未來的規劃。這些東西作為創業領頭人的你一定要想清楚、因為要進入一個行業對于一個求職的人來說也很糾結、你要給他們未來、給他們信心。那么信心的來源就是你個人對于公司業務的鉆研以及未來你的發展有沒有明確的方向和可落地的措施。

3、如果這些你都想明白了、那么恭喜你招人其實就完成了一大半、無非就是大力出奇跡細節決定成敗。這個地方我舉我創業的例子吧、就不寫理論了。創業做財務公司、當時就我和一個朋友、為了招人智聯下載了7000多塊錢的簡歷。你會發現打電話不接的占一部分、接了說沒投過的占一份、說了要來杳無音訊的又占很大一部分。其實這個就是個漏斗法則、我們持續約、就像銷售做電銷一樣。在電話里講解我們項目和未來規劃等等。一個月招了22個人、選拔了16個人。這里說的像做電銷一樣的招人、做過銷售的應該懂。所以別是約了三兩個人怎么不來就覺得難。我們都是以約30個人到場、能來十個算成功、留下三個算不錯的這樣比例。這就是創業公司

4、面試很關鍵的:不要因為是面試公司、顯得是什么人都要一樣、越是創業公司。越是把流程設置規范。面試的索引、面試流程、評分規則、問面試者什么問題、復試流程。每個環節都要節節貫穿。對于符合要求的、還要留下來由總經理以上、坐下來面談一下。尊重他們、聽聽他們的想法。一是增加他們考慮公司的機會第二也是幫助你找到招聘過程中遇到的問題。

所以不是創業公司招人很難、是缺少一些招人的方法。我遇到的大部分企業朋友都是半路出家創業、對人事行政財務一竅不通、所以會很難。

經常有創業公司說招不到人,問有什么好的辦法能快速找到公司需要的人才。

其次,無論什么樣的企業,找優秀的人都很困難。比如2010年的華為想挖Ericsson的專家,2012年的華為想挖Apple的設計總監,因為那時候的華為還不像現在這么如日中天;比如2018年所有人工智能初創企業都想挖微軟研究院的科學家或Facebook FAIR實驗室的科學家,因為整個行業都在搶人,人才搶奪白熱化。

招人四大難:想不清、找不到、招不來、留不住。

我們先就“想不清”這個話題展開。

當創始人,往往也是崗位的Hire Manager(需求主管或用人領導,簡稱“領導”)對我說“小憂,我們想招一個***總監”,我都會先問為什么招聘?

大部人回復因為業務發展遇到瓶頸,所以要招人。

進一步展開問題:公司面臨的機遇和挑戰是什么,實現業務目標的途徑是什么,什么樣背景、經驗、資源、能力的人能實現目標。

發現很多領導在為什么要招人方面,想得并不透徹。

如果再問要招什么人?很多時候的回復是能解決當前問題的人,老板你是逗我嗎?

為了更好的幫助領導梳理清楚為什么要招人以及要招什么樣的人,這里畫了一張圖,未必全面,但應該覆蓋了關鍵要素。

有3大原因:

1、求職者對大環境的變化更敏感

2018年以來,不管是互聯網巨頭還是創業公司,都頻頻被傳出大規模裁員的新聞。就像近日,甲骨文公司宣布關閉其中國研發中心,大部分員工將被迫離開工作崗位。

而從馬斯洛需求理論來分析,在如今這種風雨飄搖的就業市場上,究竟是創業公司能給員工帶來安全感?還是大型國企外企更給員工安全感?

一個熟人案例、一則裁員新聞,甚至一些HR完全想象不到的細節都會微妙地改變求職者的心態。

2、HR不知道人從哪里找

對于成熟行業,HR招人往往有明確的目標,例如可以直接從競爭對手處挖有類似成功經驗的人才。

然而今天我們面對的是一個變革的時代,很多創業公司,尤其是新 科技 、新能源、新材料等這些領域的創業公司,其開發研究的項目前無古人,何來參照?只能是自己摸著石頭過河,HR自然就不知道該從哪里去找人了。

3、想招全能型選手,給的卻是應屆生的工資

這種情況也未必都是HR的錯,因為創業公司發展剛起步,如若背后沒有強力的資本支撐,很難在offer薪酬上與大廠們競爭。

我知道有些創業公司的老板挺喜歡“東施效顰”,學了人家阿里、京東的996滿負荷玩法,卻只談理想不講報酬。

大公司里,員工的發展空間更大,福利更完善,培訓機制更健全,聽起來什么都好。作為創業公司,你如果還不愿意給錢多一些,那你到底優勢在哪里呢?

常聽到創業公司的HR抱怨:天天做招聘,卻招不來人。也有職場的老鳥跟新入職的員工傳授經驗:不要去那些所謂的創業公司,特別是新成立不足一年的創業公司。作為一名久經職場的老人,我見過太多的人來人往。為什么新成立的創業公司難招人呢?其實無非兩點:1得不到保障2 看不到公司未來的前景。

創業公司風險大,人往高處走,求職者往往都喜歡選大公司。相對于創業型公司的風險,大公司不但根基穩固,而且各種規章制度和程序都有跡可循,讓員工有安全感。特別是對于有過職場經歷的人才來說,大公司更能讓人安心工作,也不必去擔心因為職能和管理的不完善出現的各種混亂。

創業型公司對人才要求高,要的是全才。新成立的創業公司,往往崗位職責和工作流程沒有完善,特別是在缺人的情況下,都希望自己的員工是全能型的人才。例如:你應聘的是編輯崗位,卻希望你也能去做市場;你是策劃崗位,又要求你去尋找客戶拉來業務;你做財務工作,還要把行政人事的活一起包了。到頭來員工發現自己忙得團團轉,好像什么工作都能做,但什么工作都做不好,自己的職業規劃也被打亂。

創業型公司薪酬待遇不高,很難留得住人才。前面提到,創業公司往往需要的是全能型人才,然而大多數情況下只給出應屆畢業生的待遇。應聘信息上寫著“工資待遇高于同行”,面試完告訴你“目前公司還在發展初期,還不能給出那么高的工資,希望你和公司一起努力”。這不是在坑人么?其實很多員工希望跟著公司共同成長,但是每個月拿到工資條看著上面寒酸的數字,有誰還愿意留下來為公司拼命呢?

跟你大談理想,畫大餅,最后工資被無情拖欠。新型創業公司往往資金不足,尤其在市場還沒有完全鋪設到位的情況下,出現資金斷流的可能性很大。進入公司的時候,老板跟你談情懷談理想,給你刻畫了一個美好的未來,告訴你這個公司和這個產品是多么有前景,未來還要上市等等,結果一到發工資的時候,公司以各種理由推遲發工資的日期,最后涼了人心。對于求職者來說,不怕公司規模小,最怕公司窮。

對公司的產品和前途沒有信心,擔心學不到東西。無論是職場老人或是新人,都擔心公司運營的產品“只是跟著市場的風向走”,害怕被坑。其實這是可以理解的,市場跟風類的產品具有時效性,風口一過則市場紅利不再,這些公司的命運要么是關閉要么轉行,員工也害怕從中學不到東西,沒有鍛煉出“新的謀生技能”和“跟他人競爭”的實力。特別是職場的新人,會比老員工更在意“能否學到東西”。

沒有核心團隊來領路,思路不統一,市場全靠摸索。團隊中沒有能力突出或者懂行的人來領路,是公司拓展市場業務的大忌。雖然說能力是可以培養的,只要大家理念相同,同時有一個懂行的人來領路,團隊其他成員只要跟著這個方向走,團隊就能發揮出最大的能量。新成立的創業公司,往往沒有這樣的一個領頭人來帶路,很容易走彎路,也讓團隊的成員失去信心,最終離開團隊離開公司。

創業難,難在前景;創業公司的員工也難,難在前途。愿創業公司和員工都能有個美好的前景和前途。

創業公司招人難,那主要是因為沒有遇到對的應聘者。誠然,創業公司的短板就是資金拮據,變化快不穩定,但這往往也會吸引一些比較愛冒險的有才青年,就看應聘的人看重的是什么了。當年蔡崇信加入馬云的公司,就是個冒險的行為,人家賭得起,現在你看看他的回報。 所有你艷羨的后面,都有風險的存在,就看你看重哪個方面了。 如果應聘者只看重錢的話,那么創業公司就不是很好的選擇,但如果你更看重成長,那去創業公司也是有諸多好處,好處如下:

傳統公司可能變化會比較慢,但對創業者來說,速度就是生命。所以創業公司往往變化會比較快,快則一個月有變化,慢則三個月有調整,在這不斷的調整中間,公司發展,個人更是會受到多方面的磨練。即使職場遇到挫折,你也別灰心,繼續努力,等到下月調整時,很快就又上升,這往往是常事。

創業公司往往做的是最前沿的事情,當然接觸的人,也都會是時代最前沿的一批人。所以,如果你想學習新的東西, 結識優秀的人,那就去創業公司。

如果在大公司或者傳統企業,每一個人的指責分工都是很細的,這樣就會導致你的上升會有天花板。比方說你市場做得再好,可能十幾年下來你就是個市場總監。可是創業公司注定不同,他的高速發展,加上來來走走的人,我們常常看到剛畢業的大學生,不出三四年,已經是創業公司的高管了,當然財富的提升也會是很快的。所以,你如果選擇一個好的方向,加入創業公司,那么你將有個更加燦爛的未來。

你見過哪些員工因為作死被開除的事情?

1、阿里安全部員工狂拽黑客技術刷了公司66盒月餅

(2016年)

阿里內部在搞一個中秋槍月餅活動,某程序員想秒殺一盒月餅,無奈發現剛開始手動操作,一點開界面月餅就被搶光了。

他發現有人用程序刷月餅,于是他對同事說“我也得寫個腳本,要不然就搶不到了”。于是他寫了一段腳本,內容大概是:定時自動搶,如果按鈕變成了秒殺就狂點(和12306搶票插件類似)。

然而,他以為阿里中秋搶月餅的頁面和一般秒殺頁面一樣,搶到后即刻跳轉到支付頁面。當天16:00自動秒殺,結果一看傻眼了,發現秒殺頁面可以一直搶、并且不跳轉,一連搶到10幾個都沒有付款,便趕緊給行政打電話要退。

后來,16:30被約談,17:30解約合同備好,18:00走人。

2、某哥們在知乎深度剖析暴雪面試全過程

(2015年)

楊笛笛拿到暴雪(上海)的offer,職位是數據分析師。他立刻在知乎來分析面試全過程,洋洋灑灑,圖文并茂。

由于在知乎的更新得到了300多贊被頂到日報上,然后不幸被暴雪上海分部的工作人員看到,暴雪對這篇分享感到很不高興,直接取消了offer。

3、Facebook員工帶游客到公司蹭飯

(2015年)

Facebook的餐點出了名的好吃,而且面向員工免費。不僅如此,員工還可以帶家人和朋友來這里免費用餐。

于是,Facebook一名員工(華裔)通過一個旅游中介網站找到想來Facebook體驗高大上食堂的游客,以每人20美元的價格帶游客進Facebook吃飯,并可以深度旅游拍照。

結果,他一天帶了10個人去食堂吃飯,被發現后就開除了。

4.去年公司就有2名女員工在食堂吵架,并打起來了,公司老總勸架都被罵了,第二天,兩個人直接被辭退了。

事件發生在一天中午吃飯的時候,我突然聽到一頓吵雜的聲音,發現兩名女員工相互對罵,周圍的員工都被這突然的吵架聲嚇住了!一片安靜。只聽到其中一個女的說另外一個女的是渣女,勾引男人,不要臉之類的話。另外一個女的話不多,直接揪著對方的頭發,相互打了起來!這個時候公司的老總正好帶著客戶來到了食堂就餐,老總讓她們先松手,有什么事先去保安室說明一下。

其中一個女突然說了一句:“上梁不正下梁歪,這個女的就是你們公司的好員工,勾引別人家的男人!”。老總面不改色地說:“有什么事也不要在公共場合吵鬧打架。”。這個時候保安趕到了,把這兩名女員工帶走了。

后來聽到流傳的小道消息,這兩個女的,都是為了一個男的,其中一個女的是前妻,另外一個是現任女友。三個人都在集團的不同分公司,前妻在一個分公司A,那個男的和另外一個女的在一個分公司B。發生沖突的當天,是這個男的前妻正好去分公司B開會,中午在食堂排隊吃飯時,發現了這個女的,兩個女的見面,格外眼紅,直接就火氣上來了!就發生了開頭的一幕。

公司第二天就根據員工手冊,將兩位女員工都辭退了。在公司公共場合吵架以及打架,對公司的形象產生了非常不好的影響!甚至會讓公司的合作方感覺到公司員工素質差,不值得合作。

這件事讓這兩名女員工即丟了人又丟了工作,沒過一個月那個男的也離職了。

網絡營銷的成功案例有哪些

七個成功地網絡營銷案例:

1.《致青春》

趙薇及主創、主演等一眾明星及其親朋好友如黃曉明等高調地在社交網絡上互動,在把所有陣容亮點呈現出來的同時,客觀上也讓微博上用戶產生“被包圍、轉發即參與”的感覺,營銷傳播方式的結果就是出對電影先入為主的初步認知。

宣傳方充分利用了以下三種效應來將影片的信息鋪天蓋地地傳播出去:

明星效應——王菲獻唱主題曲,為電影迅速預熱;趙薇借助好友黃曉明制造話題,呼應“青春”主題。網絡上的經典段子有:“有一種感情叫趙薇黃曉明”…甚至“你神經病啊”這句臺詞都無心插柳地成了新浪微博幾天內的熱點話題。

粉絲效應——《致青春》借助明星做宣傳取得的成功是其他新導演不可復制的,“這些明星擁有很多粉絲,他們在微博上與趙薇的互動,對電影帶來的宣傳力度無法估量;

共鳴反應——電影上映后掀起的懷舊風也助票房的“大火”燒得更旺,一時間懷念青春成了網絡熱門話題。 看《致青春》,感覺那個時代,那一段記憶撲面而來,每個人的青春,每個人在青春的位置,似乎都能找到影子。

2.杜蕾斯

杜蕾斯在2011年打造的“雨夜傳奇”、“兩根火腿腸的故事”以及買粉絲的“陪聊”等等都在網絡上病毒式地傳播開,并成為非常經典的社交媒體營銷案例。在社交媒體時代,沒有人愿意與冷冰冰、姿態高的企業對話。杜蕾斯官方微博的第一步,就是做擬人化定位。幾經調整后,杜蕾斯逐漸變成了一個“有一點紳士,有一點壞,懂生活又很會玩的翩翩公子。” 對杜蕾斯來說,粉絲即用戶。杜蕾斯做得最好的功課之一,就是與粉絲的良性互動。對粉絲的評論,杜蕾斯的回復總是詼諧幽默。而杜蕾斯與粉絲共同完成的創意內容作品,則數不勝數。

當然,這些營銷案例都是建立在杜蕾斯已有的品牌知名度和品牌形象之上的,起到的是錦上添花的營銷效果。而且與杜蕾斯產品的特殊屬性相關,由于私密性與禁忌性,再加上精心的策劃,杜蕾斯想不火都難,但其他企業及產品模仿需謹慎。

3.瘋狂猜圖

最近兩個月,“瘋狂猜圖”的手機游戲開始在買粉絲圈流行。這款并未在傳統游戲平臺進行過多宣傳的“輕游戲”,卻利用買粉絲朋友圈的傳播火了一把。“瘋狂猜圖”的特點是,可以把app上的游戲狀態發送到買粉絲上,買粉絲上的好友看到后,點擊鏈接就可以在網頁端上繼續玩。而這背后的技術并不復雜,由于買粉絲支持了網頁的打開,僅僅需要開發一個客戶端版本和一個網頁版本就可以實現兩個版本的互通。因為涉及了品牌、電影電視、明星等8大類的題庫,并非常人能統統知曉,一旦有題目卡住,那么求助好友模式既起到了人拉人的推廣效果、又使得玩家不會輕易流失。可以說瘋狂猜圖完全是依據游戲內容跟游戲方式(求助社交性)來完成了一次成功的買粉絲營銷,并帶動了話題營銷。

4.小米手機

小米最新公布的數據顯示,其在2013年上半年的手機銷量幾乎相當于2012年全年的銷量,而營收較去年同期的9.5746億美元增長了一倍多。

小米手機在本質上是一個電子商務的平臺,而其電商系統的本質是對用戶需求的把握。據了解,小米在米聊論壇建成了一個“榮譽開發組”,從幾萬人的論壇中抽一批活躍度相當高的用戶,大概200-300人,他們會和小米內部同步拿到軟件更新的版本。最后,內部和外部的人一起同步測試,發現問題隨時修改。這樣一來,小米就很好地借助了外力,把復雜的測試環節很好地解決了。同時,通過MIUI論壇、微博、論壇等進行營銷,對發燒友級別的用戶單點突破,成功實現口碑營銷,避免了電視廣告、路牌廣告等“燒錢”式營銷。

消息稱,截至2013年5月底,小米的買粉絲賬號已經有106萬粉絲,屬于企業買粉絲賬號中的超級大號。小米自己開發了買粉絲操作后臺,通過買粉絲聯系的米粉極大地提升了對小米的品牌忠誠度。“我們是把買粉絲服務當成一個產品來運營的。”小米分管營銷的副總裁黎萬強表示。

小米手機每周會有一次開放購買活動,每次活動的時候就會在官網上放買粉絲的推廣鏈接,以及買粉絲二維碼。據了解,通過官網發展粉絲效果非常之好,最多的時候一天可以發展3~4萬個粉絲。

5.雕爺牛腩

雕爺牛腩玩的是"封測”試營業,并配合明星在微博上的各種Show及能參加封測的“榮幸”。封測這件事,本來是網絡游戲界最常見不過的事兒,但移植到餐廳,好像效果還不錯。用雕爺自己的話說就是“封測直接觸發了‘迷戀七個觸發器’里面的‘神秘感’。一個餐廳,能有啥了不起的呢?但你吃不到時,就會覺得格外想見識見識。猶如Facebook最初, 沒有哈佛大學后綴的郵箱,根本不讓你注冊……這下可好,所有常青藤大學的學生都拼命想擠進來看看,等一開放常青藤大學的時候,所有一二三四五六七八流的大學生們,也都想擠進來……扎克伯格輕而易舉獲得了最初的成功。”

“反正封測,一堆名人達人、美食專家、以及小明星們,為何不請來吃呢?伸手不打白吃的飯,放下筷子難罵娘。封測被邀請,多有面子?!請唄~~”再配合雕爺自己在微博上曬廚神秘方、高品質食材、極致裝修等,吊足了大家的胃口。

而餐廳一正式營業,花錢來吃的消費者,直接吃到的就是磨煉了半年的模樣,已是一個過了“磨合期”的、相對成熟的餐廳。

6.錘子ROM

錘子ROM是羅永浩社會化營銷的代表之作。從宣布做手機到錘子ROM正式提供下載,羅永浩的社會化營銷烙印始終深刻其中。

老羅羅永浩是名人,之前新東方教英語的竟然也要做手機系統?老羅的這大跨界,配合形象的廣告圖片,從一開始就吸引了大家的眼球,覺得老羅真是一個顛覆性的人物。而老羅也一直持續地在網上“興風作浪”,多次制造話題,吊足了網民的胃口,使得錘子ROM發布這一事件在當今這樣海量信息的世界里得以持續發酵,讓網民和媒體對于錘子ROM始終保持高度的關注,并產生了極大的期許。老羅的自我營銷方式,首先就是吹牛,老羅說他的公司的未來比Google還牛。吹牛也是營銷手段的一種,而且看起來效果很不錯。別人贊也好,噴也好,反正人氣和知名度是提高了;吹產品、吹團隊、吹福利,天價辦公椅、百萬年薪找人、PM2.5補貼……鼓足了勁吹噓錘子。既能向眾人展示自己公司產品的良好形象及價值觀也能鼓勵手下人,還讓人覺得他們的團隊很和諧、很有實力,自然也能讓人覺得這樣的團隊做出來的產品也不會錯。

然后就是各種攀高枝和找墊背的,他不斷高調的向HTC、蘋果等品牌進行挑釁,吐槽其他品牌的操作系統;宣稱自家的錘子ROM將秒殺魅族Flyme和小米 MIUI,而且還是毫秒…

我們可以吐槽老羅的產品,不屑他的品格,但是不能否認羅永浩在錘子ROM營銷中取得的巨大成功。他用最低的成本,最大限度的宣傳了自己的產品

7.凡客誠品

凡客當時這個轟動一時的案例已經有些久遠了,但確實是經典。那就是2010年凡客誠品邀請作家韓寒、演員王珞丹出任凡客誠品(VANCL)的形象代言人。

韓寒版廣告語為“愛網絡,愛自由,愛晚起,愛夜間大排檔,愛賽車,也愛29塊的T-SHIRT,我不是什么旗手,不是誰的代言,我是韓寒,我只代表我自己。我和你一樣,我是凡客”。

王珞丹版廣告語為“愛表演,不愛扮演;愛奮斗,也愛享受;愛漂亮衣服,更愛打折標簽。不是米萊,不是錢小樣,不是大明星,我是王珞丹。我沒有什么特別,我很特別,我和別人不一樣,我和你一樣,我是凡客”。

這樣個性鮮明的凡客體在豆瓣網、開心網等SNS網站上掀起了山寨狂潮,各路明星被惡搞,至今令我印象深刻的是郭德綱老師的紀梵希版及唐僧版,太喜感了。據不完全統計,當時有2000多張“凡客體”圖片在微博、開心網、QQ群以及各大論壇上瘋狂轉載。此外,也有不少是網友個人和企業自娛自樂制作了“凡客體”。

凡客這次在網絡營銷上的成功得益于UGC的病毒式傳播。尤其是現在,在社交媒體上的網絡推廣,一定要留給粉絲、用戶充分的參與空間,要和用戶充分互動,用戶的參與才會將話題或產品病毒似的傳播擴散開去。

如何進行招聘管理的創新

一、人才招聘為何會失敗 1、內/外部流動的圖形分析 2、招聘失敗因素分析:招聘渠道管理、應聘體驗管理、雇主品牌管理、入職管理、人才甄選、背景調查、人才儲備與繼任管理、人才流失率 二、案例討論:招聘失誤的代價----200億人民幣 三、招聘渠道創新 1、LindeIn、Xing、Facebook等社交網站(Social Networking Services)平臺招聘 社會化網絡平臺招聘的方法與技巧(搜尋、驗證、) 運用六度分割理論Six Degrees of Separation進行背景調查 運用學歷、行業、職位、經驗等高級檢索功能搜尋、篩選候選人 運用Connections和InMail建立人才數據庫 運用精確廣告技術提高招聘廣告的績效和精準定位人才、降低廣告成本,評估招聘廣告效果 如何運用微博進行零成本高效招聘 2、通過Google、Bai、Bing等搜引擎招聘 3、通過專業技術類、行業類網站招聘 4、通過Alexa、Google AD Planner等免費工具進行招聘頻道預分析 5、通過Google Analytics等免費工具評估網絡招聘廣告的效果 6、人才儲備庫、繼任管理與招聘 四、雇主品牌的影響因素分析與雇主品牌建立 1、雇主品牌模型 2、內部雇主品牌評價體系及衡量 3、通過雇傭體驗調查確立人才管理成熟度和量化內部雇主品牌 4、通過人力資源管理人員及高管的雇主品牌對標調查,分析人才管理措施有效性 5、通過兩項內部雇主調查結果分析改進人才管理,優化雇主品牌 6、降低人才流失率,減輕招聘壓力 7、員工滿意度與流失率、招聘的關系[以及如果通過LimeSurvey等免費工具快速進行滿意度分析] 茶歇 五、外部雇主品牌的建立與傳播 (一)、他山之石1:Google招聘案例分析 1、如何利用SNS傳播雇主品牌 2、如何進行招聘廣告的設計和策劃 3、如何選擇正確的招聘渠道 4、如何借助企業文化吸引人才 5、如何通過整合營銷策略提升雇主品牌,吸引人才 (二)、他山之石2:IBM招聘案例分析 1、如何創建一個強有力的招聘口號 2、如何進行雇主品牌的包裝設計 3、通過建立強大的公司網站招聘頻道吸引人才并建立人才儲備庫 六、如何通過增強應聘者的應聘體驗來吸引人才 1、如何營造一個合適的招聘體驗氛圍 2、招聘流程改進與細節管理 3、通過軟件系統提升應聘者體驗 午餐 七、打贏人才爭奪戰:如何進行校園招聘創新 1、校園招聘從入學開始 2、如果通過策劃從求才大軍中脫穎而出 3、在校園中找尋“獵頭” 4、塑造校園雇主品牌的注意事項 八、招聘供應商管理:如何選擇獵頭、招聘流程外包(RPO)和招聘管理系統(RMS)或人才管理系統(TMS)供應商

怎么說服大公司候選人,接受創業公司offer

怎么說服大公司候選人,接受創業公司Offer?

一、在說服候選人跳槽或者是接受Offer的過程中,我發現了一些有意思的現象

1、八成以上的候選人都會說換工作不是為了錢,但又會有至少九成以上的人是只要錢合適,就一定會接受Offer的。

2、幾乎沒有一個人是對現在的工作完全滿意的,也就是說,大家都是“有縫的蛋”。

3、對于候選人來講,真正的換職痛點不會超過2個。只不過很多時候,他自己都不知道這個痛點是什么,那HR或是獵頭就更難知道了。我的核心方法論之一:如果痛點是真實,那就幫候選人找出來;如果痛點是模糊的,那就幫他厘清;如果他自己認為的痛點其實并不是真正的痛點,那就像外科手術一樣,把這個偽痛點切除,然后揪出那個真實的。

4、情懷真的是可以當飯吃的。“精誠所至,金石為開”這句話無論聽上去多么的雞湯,但在一個如此浮躁的職場中,它確實能夠打動不少的人。

5、說服候選人的工作其實是從職位設立之初就開始了的,如果最初的定位有問題,那么到了Offer談判階段再來修正,就會是一個極其艱難的過程。或者說即使候選人勉強接受入職了,后面的生存概率也不會太高。

6、一定有一些候選人是你無論如何都說服不了的,在你情我愿的雙向自由選擇中,我們要做到的是窮盡一切可能的方法,然后安然接受好的,或者是不好的結果。不要將一次不成功的說服經歷無限放大,把自己的心態搞壞。

8、很多候選人與其說是在意錢,不如說是在意你對他的態度。同樣是38K的Offer,一家是原本上限只能給到35K,你通過層層特批加到了38K,另一家的上限是45K,經過評估給出了38K。在我們的實踐中,超過7成的候選人會選擇第一家。

以上種種現象,不再一一列出,這些都會在其后的場景和案例分析中,給出更深入的解讀。下面還是進入正文。

場景:創業公司該如何吸引大公司的人才

這是過去三年中最常見的一種場景,也讓無數的HR和獵頭們生不如死。雖然和5年前比,大公司向小公司的人才流動早已成為了互聯網職場的常態,但其間正面和負面的案例都有很多,市場上也充斥著不同的聲音,那就讓我們來梳理一下,看看其中的路徑和關鍵點都有哪些,對策又會有哪些。

我們前面說過候選人都是“有縫的蛋”,那么一個典型的,在大公司供職的候選人,都會有哪些可能的“縫”呢?

先定義一下我們所說的“大公司”,有幾個基本要素,其一,基本都已上市;其二,基礎的業務已經穩定,現金流相對充裕,沒有現實緊迫的生存危機;其三,人員規模至少過千;其四,或多或少地出現一些大公司病,比如層級繁雜,等級分明,創新不足,邊緣性業務增多,制度框架死板,管理流程冗長等等,這點是判斷大公司與否的重要標準。

阿里、騰訊、百度、京東等等,是當然的大公司。老三家,新浪、網易、搜狐,也是大公司。再列舉一些,汽車之家、58、360、攜程、優酷、樂視等等。小米、滴滴、新美大等,雖然沒有上市,但也是典型的大公司。像網秦這樣的公司,雖然早已上市,但人員規模從沒有上千,基礎業務也從來沒有穩定過,肯定不算大公司。像人人這樣的公司,雖然也上市了,但主體業務分崩離析,現在轉向投資為主,怎么看都不是大公司的狀態,但也不能算是創業公司,算是一個另類吧。其他的,大家根據標準自己判斷吧。

二、定義完我們討論框架下的“大公司”,下面就來說說大公司人才跳向創業公司的動因都可能有哪些。

1、上升前景渺茫

大公司的牛人太多了,舉個“栗子”,T4升T5,那是分分鐘的事情,T5升T6,也不算太難,但要從T6升T7,再到T7升T8,瓶口一下子就收緊了,大部分人是終其一生都升不上去的。再說即使能升到T7,收入和地位也是一目了然,誘惑也就沒那么大了。人就是這樣的奇怪,對于確知的結果總是提不起太大的興趣,而對于模糊的前景,即使可能的結局還不如那個確知的,也會趨之若鶩,這就是人性。所以,很多大公司的青年才俊選擇出走創業公司,這是主要原因之一。

2、Work S買粉絲pe(工作責任范疇)的狹窄

大公司的工作劃分就是很細,每個人負責的就是那么一點點,就拿產品為例,會分為B端和C端,C端又會分為用戶研究、行為分析、競品分析、用戶體驗、場景化設置、功能設置、項目協調、子模塊分解等。級別上不去的話,你可能三五年都接觸不到產品的整體邏輯和立項分析。在這樣的螺絲釘一樣的work s買粉絲pe中,年輕人自然就會產生不滿足感,想在本領域之外去看看其他的模塊。碰上開明一點的領導和同事還好,如果不是,你就會被視為不安心本職工作,調低你的績效分數還是輕的,一旦失去信任感,持續的打壓在所難免,讓你想混都混不下去。

3、人際關系和辦公室政治的錯綜復雜

你站過隊嗎?你嘗試過站錯隊的生不如死嗎?所謂大公司,就是已經脫離了光著腳,而是穿上了鞋的公司,在沒有明確生存壓力的環境下,人家就好整個斗來斗去的游戲,農民起義也知道要得了天下再內訌,這也是人性難免。你說一個中層領導,手里就那么一點資源,他不分給跟自己親近的人,而給那些不怎么服從自己的下屬,那今后誰還會跟他呀?如果都沒人跟他了,他這個領導還怎么當?他有病啊?

4、大公司就一定穩定嗎?

很多人去到大公司,或是留在大公司,一個核心的追求就是穩定。但這也是一定程度上的悖論。大公司就一定穩定嗎?如果你有幸在它的核心業務里,這種說法基本成立,比如百度的大搜索、阿里的淘寶,或者是騰訊的買粉絲、QQ和游戲業務,這都是幾大公司的現金牛業務,老板是不允許出大亂子的。

但如果你不幸處在了非核心業務,那就有很大的不確定性了。大公司這些年都在構建自己的生態體系,他們不想錯過任何一條可能的賽道,手里又有錢又有人,于是對于各種新業務的不斷嘗試就成為一種常態。先給你點資源,你們自己跑跑看,跑得好,再追加投入,跑得不好,分分鐘裁掉,這樣的嘗試周期通常是三個月一個輪回。

或者是因為某種戰略的需要,給投資者看也好,將就某個領導的業績工程也好,還是大老板說了某句話,下面的VP積極響應也罷。總之你在下面,是很難知道某項所謂的新業務出臺到底是個怎樣的背景,在這種情況下,如果你不幸加入到這樣的團隊,你覺得自己的穩定性如何?

這就像皇上的后宮,皇后和重要皇子的生母是主營業務,是可以得到切實保障的,而下面某個新進的“常在”或者“答應”,也許連皇上的面都沒有見過,你覺得她們的生死可有人在乎?或者說即使死個三個五個的,對于整體后宮也都形不成絲毫的影響。

5、開會,開會,開會,協調,協調,協調

大公司是以管理細膩和流程嚴謹著稱的,這就意味著很多事情都有著明確的規則和審批權限。當牽扯到多部門配合,或者是多層級審批時,那就只有開會開會開會和協調協調協調了。我認識的一個做招聘的小姑娘,為了協調兩個候選人的面試安排,就曾經在某廠的大樓內上下翻飛了一整天的時間,晚上9點最后搞定時,她掏出手機看了一下行走的步數,15000多步,距離超過10公里。

6、實在是呆膩了

有相當一部分大公司出身的候選人經歷極其漂亮,名校畢業,A大廠數年,B大廠數年,再C大廠數年。終于有一天,無可忍受大公司的換湯不換藥,食堂工作餐也吃膩了,于是憤然出走。這算是靜極思動,動極思靜的一種,他只是想有一種人生的改變,哪怕這種改變帶有風險。

想起現實生活中我的一個公務員朋友,永遠溫文爾雅,和顏悅色,每天必然按時回家,上床前一定要洗臉刷牙清理鼻孔,早飯一定是兩個雞蛋一杯牛奶,皮鞋是系帶兒的,帽子是帶蓋兒的,蹲馬桶是兩瓣兒的。在我們的心目中,他是成功的典范,道德的楷模。兩年前來京看我,酒后默默流淚,忽而收淚,憤起:老K,我們這就去夜總會!我大驚:別別,等下嫂夫人的查崗電話就要到了——我們都知道這是他的家規。

周圍的朋友都在側目,我卻能理解他——做了一輩子規矩的好人,只是想偶爾做一次壞人。

7、做點自己想做的事情

互聯網的青年們都有奔放的一面,各種奇思妙想,或者是胡思亂想構成了這個行業向前發展的根本動力。在大公司完成了基礎技能和經驗的搭建之后,有志者都想在某個方向或者是領域把自己的想法付諸實施,但在大的體系下想要實現自己的理想,不是說完全沒有可能,但成功者也是寥寥無幾。于是自己創業,或者是去到一家創業公司來嫁接自己想法的,在每個年代都不在少數。

8、Title上一層

大公司的總監以上職級還是比較難拿到的,小公司求賢若渴,Title上就會松一點。你只要資歷合適,從大公司一轉身,拿個總監或者是VP,乃至合伙人,都不算是太難的事情。

三、上面說了從大公司換職創業公司的動因,那么他們的顧慮又會有哪些呢?

1、創業公司的項目靠譜嗎?

這是被最多提及的問題,也是最大的顧慮所在。即使這個候選人已經決定從大公司離開,要去創業公司闖一闖,但在選擇去什么樣的創業公司時,本著控制風險的本能,他還是會多方考慮和甄別創業公司的背景、實力、資本、團隊、方向等因素,以使自己的風險在某種程度上可控。

2、可進可退的顧慮

頭上頂著大公司的光環和標簽,在市場上怎么都是受歡迎的。但去到創業公司,做起來了還好說,如果中途夭折而被迫另謀出路,下家好不好找確實是很多人的顧慮所在。或者說在創業公司闖蕩了幾年,想回大公司時是不是還能回去,也是需要思考的原因。

3、適應性的顧慮

如果一路都是大公司背景,從來沒有在小公司呆過,就會有個適不適應的問題。畢竟各方面的差別太大,從文化到品牌,從各種流程到規章制度,單單是辦公環境的高大上變成了相對簡陋、局促,就能讓一部分人適應好幾個禮拜。

4、心理落差

以前一出去,同學聚會也好,業內沙龍也好,你一說,我是騰訊的,我是淘寶的,別人或多或少會另眼相看一下。就算是獵頭,也特別愛給你打電話,久而久之,你會把這些都當做是你的固定資產之一了。頭頂大公司的光環,到哪兒辦事都能更吃得開一些。一朝剝離,你就從國軍變成了共軍,從家養的變成了野生的,一切都要靠自己,沒有了大公司的背書,你倒是可以更切實地掂量一下自己在市場中的斤兩。

5、穩定性的顧慮

大公司短時間是不會倒的,創業公司可就說不定了。雖然你決定從溫室里跳到野地里折騰一下,但如果所去的公司幾個月或者一年就黃了,這種折騰未免就有點大發了。況且,如今是資本寒冬,周圍時不時就能聽到創業公司倒閉的消息,相對的穩定性就更成為一個重要的考慮因素了。

6、收入上的顧慮

這兩年還好,一般對于年薪在百萬以下的候選人來說,創業公司基本上在現金部分還是能夠match的。在很多情況下,為了吸引加盟,創業公司還都開出了更高的薪資。但對于高階的候選人,年薪動輒數百萬的,創業公司通常拿不出這么多的現金,候選人大部分情況下只能是降薪加入,我見過將近300萬年薪降到50萬入職創業公司的。當然,期權或股權部分會有明確的補償,人家過來也就不是奔著眼前的現金來的,謀求的是一旦革命成功,要把這點損失數十倍乃至百倍地拿回來的。

四、說服要點分析

1、事前要做必要的準備

從看到一個候選人的簡歷開始,我們其實就已經在分析判斷針對他的說服要點可能會有哪些。

例子1:一個在兩家不同的大公司總共工作了5年的候選人,如果升職加薪的線路比較平緩,那么上升前景和工作范疇的狹窄就更可能是他的跳槽動因。

例子2:同樣一個在大公司工作5年的候選人,如果上升軌跡挺不錯,那么可能是覺得自己已經完成了必要的積累,想出來做點事情;也可能是因為辦公室政治的原因,上升勢頭突然受阻,他不能忍受自己的職場節奏被打亂,所以出來看機會。

例子3:之前在小公司連續工作了幾年,最近這份工作是在大公司,但不超過2年,那一種可能是他覺得在大公司鍍完金了,癮也過了,還是想回到小公司發展;另一種可能是他覺得大公司沒什么意思,自己也不大適應,所以回到自己熟悉的創業公司來一展所長。

例子4:從畢業就在一家大公司,連續超過4、5年經驗的,工作內容看著也比較單一枯燥,那就有可能是呆膩了,想出來換換空氣。

例子5:候選人在大公司的時間不長,但頻繁地更換項目和部門,那就很有可能是有關穩定性的問題了。

通過簡歷建立對于一個候選人的預判,是HR和獵頭的基本功,這當中需要你見過足夠多的案例,并且對于人性有充分的洞察和理解。可以想象,如果你在面試的頭兩分鐘就能夠對候選人做出一個客觀準確的判斷,他要么目瞪口呆,要么覺得和你溝通特別順暢,信任感就可以相對容易地建立起來,后面的交流就會輕松很多。

事前的準備不單是對于候選人簡歷的解讀,還包括:對于所招職位的理解,候選人所在公司和部門的了解,當前人才市場行情等等。

2、抓住核心的換職痛點

前面我們提到了八個大公司候選人跳往創業公司的離職動因,分別是前景渺茫、工作范疇過窄、人際關系復雜、穩定性差、流程冗長和規則繁復、呆膩了、做自己想做的事情、Title上不去等,這基本涵蓋了大部分人的狀態。但需要注意的是,這八條在很多候選人身上都有著或多或少的影子,但一個人的核心跳槽動因通常不會超過兩個。如果候選人說所有的因素他都占,那一定是他沒有想清楚,你要幫助他梳理出來最主要的動機是哪一個或者兩個。通常的方法是讓他自己做個排序,或者是讓他說說在過往工作中,他感覺最不爽的事情都有哪些,從中可以分析判斷出核心的痛點是什么。

這里是一個先做加法再做減法的過程,我在實踐中發現,如果候選人沒有太想清楚,或者是他認為的痛點其實并不是痛點的話,后期的說服工作會極其難做,因為他的主意可能會一天一變,你完全找不到切入的重點。

3、抓住候選人的換職痛點后,有針對性地向他做你手頭職位的推薦和說服。

說服候選人接受Offer一定不是一個你一直在喋喋不休的過程,在沒有了解清楚候選人真實的動機之前,我通常會大量地提問,以及盡力地傾聽,中間加適度的引導。你如果沒等了解清楚候選人之前,就急著把自己所有的底牌都拋給對方,是一件非常被動的事情。

因為第一,可能你拋的牌根本就不是對方想要的,第二,即使你的牌中有對方想要的,但如果對方提出質疑,你會缺乏后續的手段。這就像自己發力過猛失去重心一樣。好的說服過程是需要先把拳頭收回來,找到對方的弱點之后再打出的。在這種節奏的把握中,經驗不足的獵頭和HR,乃至于有些老板,會經常犯錯誤。

4、如何有效地應對候選人的質疑

五、下面就針對這幾種顧慮,給出我自己在實踐中的一些應對方法

1、有關公司或項目是否靠譜的質疑

這種質疑常會集中在創始人、團隊、商業模式、重要運營數據、細分領域排名、巨頭是否介入、資金等幾個方面,那么回應這樣的質疑,也要從這些點上給出相應的解答。

比如,創始人之前有過大公司的高管背景,或者是成功的連續創業者,也可能有的就是投資人出身。老是給別人投項目不過癮了,自己下海來試一試,這些都是候選人比較看重的背景。總之,創始人之前只要是職場上的成功者,大家通常會認為他接下來成功的可能性會更大。當然也有不少創業者之前就是nobody,那也沒有關系,王侯將相,寧有種乎。只要總結出若干鮮明的特質,總會對某些人群產生吸引。比如有不少90后創業者,平地而起,赤手空拳打天下,也是挺值得敬佩的。

說到團隊,如果有業界比較有影響力的大牛在負責某個方向,那么他那個團隊就比較有吸引力,這點尤其體現在對于技術團隊的招募上,比如有PHP的KOL坐鎮,那么PHP這條線上的招聘就非常有號召力,又比如你們的CTO之前是某個大公司的技術大拿,那么說服那個公司的研發人員過來加盟就相對容易。如果團隊中沒有大牛,那么你們比較高標準的團隊規格,比如有Google的,Facebook的,或者是多少多少BAT的種子,都可以成為吸引人才的因素。

商業模式的闡述對于一般的獵頭和HR會難一點,給大家的建議是平時多關注一些有關的文章,比如融資的消息,大公司的戰略調整,投資人對于投資方向的闡述等等。我本人因為是研究商業模式出身,每年也都會和很多的投資人和創業者探討這方面的問題,因此候選人對于這方面的質疑反而會成為我說服他們的絕佳切入點。但是對于每段時間的商業模式風口,大家還是要多多關注,比如今年的內容創業、直播、2B模式、VR等,去年和前年的O2O和共享經濟,假如你所服務的企業恰好就落在這樣的風口上,無疑會增強候選人的信心。

其他的比如漂亮的運營數據,在細分領域領先的排名,其實都能說明你的商業模式的成功和前景。

但這兩年,巨頭們也都想開了,要做的事情太多了,只靠自己,肯定是做不過來,你做的好,我可以收購你,也可以投資你,只要把你納入到我的生態圈就好,大家一起發展。于是,如果你所創業的領域是巨頭們感興趣的,那么其一,你可以加入他的生態圈,立刻就有大粗腿可抱,或者做的大一點,被收購也是不錯的選擇,至少作為候選人,你的期權變現路徑變短了,也更有確定性。怕的反而是那些舅舅不疼,姥姥不愛的模式,孤單單地在那里沒人理你,就比較頭疼了。

其他的,如果有一線VC投的,比如紅杉,比如經緯,那也是可以背書的要素,融資額比較大的,當然更是實力的說明。

2、有關職場標簽和光環的顧慮

在大公司呆久了的候選人,在跳往創業公司時總會有患得患失的糾結。自己目前頭頂著大公司的光環,去到哪兒都會有人要,擔心如果加入了小公司,市場上又沒什么名氣,做成了還好,如果做不成,會不會成為自己經歷中的敗筆,今后的工作就不那么好找了。

這種想法在5年前還是成立的,畢竟那時創業公司不像今天這么多,沒有形成氣候,從大公司出來后要想再回去,確實有一定的難度。但放在今天,情況已經完全變了,從我們看到的數千案例中,先不要說大公司和創業公司早已形成了人才的雙向流動,就說大公司本身,內部孵化的項目也很多,那些之前有過大公司的經歷,再到創業公司歷練過的,在市場上反而更受歡迎。因為這一方面證明了你的適應性,另一方面,大公司的管理層本身也很頭疼內部的大公司病,希望能夠引進更加靈活的創新機制來促進變化。于是,有過創業經歷的人才被認為是更加狼性更加進取更加沒有框架,因此想要回到大公司的體系,是非常順理成章的。

再說回來,很多在大公司長期工作的人,會不自覺地把公司的品牌當做自己的品牌,光環當做自己的光環,那么離開大平臺的背書之后,你難道不想試試自己到底是幾斤幾兩,離開了襁褓,你是否也可以健步如飛。

3、有關適應性的顧慮

我們首先要承認,從大公司去到創業公司,確實會有適應的問題。這樣的適應主要體現在有規則和規則很少或是沒有規則,負責的范疇從窄到寬,從專精的方向到又扁又平,從精致細膩到一定程度上的糙快猛,從事事請示開會到獨當一面,從資源充沛到只能刷臉,等等等等。

4、有關收入的顧慮

首先要說明的是,這幾年看到和經歷的從大公司跳向創業公司的案例中,除了年薪已經百萬之上的高管,或者是極其個別的情況,降薪加入創業公司的很少見,多數都是漲薪過去的,還有不少是大幅漲薪的。

單從收入上看,在總監或以下級別中,多數創業公司已經可以和大公司競爭。于是在純收入的層面上,兩者之間的比較是很清晰的了,現金部分肯定不會少,大公司可能有個每年十萬八萬的限制性股票,我就拿北京的生活水平來做參照,循著大公司的四平八穩往上走,5年之內你的生活是否可以得到實質性的改善,能否換一套是現在面積兩倍的房子,是否可以解決提前退休的問題。

如果不是,那么在創業公司現金并不差的情況下,你為啥不在手里拿一些將來可能大幅變現的籌碼呢?因為一旦變現,你的生活就會徹底改觀,即使沒有賭成,接著回去大公司呆著就好了,你也不會損失什么。

5、有關穩定性的顧慮

想起笑傲江湖中的兩句:“天下風云出我輩,一入江湖歲月催”。確實,一入創業的江湖,絕對的穩定感確實就從此離你遠去了。還是那句話,追求絕對的穩定,根本就不是互聯網人該有的心態。當然,相對的穩定也還是必要的,那么獵頭和HR們就要從心理疏導開始,幫助候選人選擇和說明機會的相對穩定性,這包括資金、模式、競爭、愿景、團隊等多個維度,兩年左右的穩定預期還是要和候選人梳理清楚的。兩年之后,一個項目的是死是活,怎么都應該看得清楚了,這時即使真的不行,候選人還可以另謀高就。以現今的簡歷篩選標準來看,兩年左右的跳槽頻率簡直可以算是范本了,時間短了,略顯浮躁,時間長了,我還擔心他擁抱變化的能力和激情呢。

 小結

說服候選人的方法有千百種,但說一千道一萬,把握住他的核心訴求和痛點才是重中之重。前面所提到的大公司人才跳往創業公司的八大動因和六大顧慮,基本涵蓋了說服的要點,即使還有其他的因素,也都可以從這當中演化出來。但在實際操作中的問題是,候選人未必會那么輕易地讓你了解到他的心思,所以要多傾聽,多溝通,多做功課。老道的說服者往往可以憑借自己的判斷和經驗做到一語中的,那么就可以極大地增強彼此的信任感。即使做不到這點也沒關系,一個一個點去試,總會摸到候選人的脈搏的。

怎樣有效的將網站推廣出去。

十種實用的網站推廣方法,學會就不用怕了

很多人覺得推廣網站只要有一個官網就夠了,這樣子客戶就能找過來,但其實網上的網站千千萬萬,客戶怎么就能找到你的網站呢?這個概率太小了,小到就好像讓你在偌大的火車站里找一個穿紅色衣服的女孩子。其實最好的方式就是你把網站推廣出去,客戶看到了你的網站,知道了你是做什么的,才會來買粉絲你。

那么,我們該如何把網站推廣出去呢?壹起航推廣在這里分享幾種方法,希望對大家有幫助。

第一種:免費推廣

用得比較多的就是在一些比較大型的論壇中發布一些文章,或者在別人文章的評論下留下自己公司的信息,但是這種方法要注意言辭,一個不小心可能會被封號。

第二種:搜索引擎競價

這種方法用了挺久的了,就是通過百度或者360、搜狗等搜索引擎開通競價推廣賬戶,在后臺設置關鍵詞就可以進行推廣了。這種方法比較穩定,基本上上線的都能看到廣告位,只是很燒錢。

第三種:簽名推廣法

自己的QQ、買粉絲可以加很多相關的行業信息群,然后在里面發布一些企業信息,注意的是自己的昵稱跟簽名要記得改成公司相關的,比如頭像是公司logo,簽名是公司業務之類的一些東西。

第四種:優化推廣

SEO,也叫關鍵詞優化推廣,就是從網站結構、內容建設方案、用戶互動傳播、頁面等角度進行合理規劃,使得網站收錄效果好。都知道網站想要推廣起來,外鏈是不可避免的,所以大家可以適當地花錢去購買一些優質的外鏈。這種方法的優點就是穩定不燒錢,缺點是耗費大量的時間精力,有條件的公司可以包給其他營銷公司去做。一切看效果說話,這是我們家壹起航關鍵詞排名效果。

第五種:百科推廣

可以去一些百度百科、互動百科、知識百科里做一個百科認證,這樣的平臺一般權重都很高,可以利用這些平臺的權重值,把自己的曝光度帶上去。以下是我們壹起航最近做的一些百科案例。

第六種: 問答平臺

第七種:分類信息平臺

這種推廣方法很多人以前在用,不過現在用得比較少了,就是在一些分類平臺上面發布一些公司的信息,比如說58、八方資源網、水母網。不過要注意的是,是有針對性地發,也就是自己的客戶是在會瀏覽哪個平臺就去哪個平臺發。

第八種:軟文推廣法

寫一些好的文章或者引用一些好的文章,然后在下面增加自己的網站信息或者買粉絲,這樣子有人看到你的文章或者轉載你的文章就會增加曝光度了。

第九種:招聘推廣法

在一些人才招聘網上發布一些招聘信息,這樣肯定會帶上自己的網站信息的,所以同樣會增加曝光度。

第十種:信息流推廣

信息流推廣是現在很火的一種形式,是在今日頭條、手機百度之類的一些平臺里面以一種類似于內容的廣告形式,正是因為這些形式,所以也很容易讓用戶接受,而且這種推廣方法可以精準定向人群,可以快速地把對的廣告推送給對的人。而壹起航推廣剛好是在做這個的,有需求的朋友可以買粉絲一下哦。

其實網站推廣真的很重要,運用得好的話事半功倍,希望壹起航的這篇文章能對大家有幫助!

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