01 youtube是什么職業生涯時應該采取(李佳琦抖音認證消失是怎么回事？會影響到李佳琦的直播生涯嗎？)

李佳琦抖音認證消失是怎么回事？會影響到李佳琦的直播生涯嗎？

李佳琦在抖音上的認證消失是由于平臺的運營調整所致。抖音會根據一些規則和標準對賬號進行審核和認證，以確保平臺上內容的真實性和合規性。因此，用戶的認證狀態可能會因為不符合新的認證規則而被取消。

然而，李佳琦在抖音的認證消失并不意味著他的直播生涯就會受到影響。李佳琦的知名度和影響力已經遠遠超過了個人認證的象征。在過去的直播中，他已經建立了龐大的粉絲基礎和品牌影響力，擁有忠誠的觀眾群體。這些因素使得他的直播生涯依然有著廣闊的前景。

此外，即使李佳琦的認證消失，他仍然可以通過其他方式來維持和擴大自己的影響力。例如，他可以利用其他平臺，如微博、快手、YouTube等，繼續進行內容創作和直播，與粉絲和觀眾進行互動和交流。此外，他還可以通過與品牌合作以及參與線下活動等方式，提高自己在行業內的影響力和形象。

盡管認證消失可能會給李佳琦帶來一些短期的影響，但對于他的直播生涯來說，這只是一個小的顛簸。事實上，李佳琦已經展示了自己在社交媒體和直播領域的獨特能力和影響力，這是他取得成功的關鍵。他可以繼續提供有價值和受歡迎的內容，與觀眾保持互動和溝通，進一步鞏固自己的地位。

綜上所述，李佳琦在抖音的認證消失雖然是一個小的變化，但不會對他的直播生涯造成重大影響。他憑借自己的影響力和品牌形象，仍然能夠在其他平臺和形式上繼續擴大自己的影響力，并保持成功的直播生涯。重要的是，李佳琦需要保持創新和持續提供有價值的內容，與觀眾保持互動和連結，以繼續取得成功。

品牌營銷有哪些新趨勢

品牌營銷有哪些新趨勢    

近期，安踏再次以“薯片跑鞋”刷屏，獨特的表現形式、明星背書及線上直播宣傳，為安踏狠狠地在運動圈造了一波勢。

安踏跑鞋的刷屏，源于安踏對市場、行業、人群的把控，深蘊消費者心理，才能把紅海的跑鞋市場做得風生水起。

 

一、“好奇心”營銷

安踏本次的刷屏，離不開安踏氫跑鞋2.0的薯片包裝。

薯片原本與運動鞋風馬牛不相及，但安踏的別出心裁，恰如其分地勾起了大眾的好奇心--安踏真的能做出輕如薯片的跑鞋嗎？與此類似的，還有麥當勞的5G海報--麥當勞真的要跨界賣手機嗎？

當然，麥當勞不可能賣手機，安踏卻可以賣僅重如薯片的運動鞋。因此麥當勞因為吊足胃口被大眾噓聲的時候，安踏卻成功地圈了一波粉。

在安踏、麥當勞的營銷模式中，我們可以管中窺豹，了解它們營銷的內核--利用消費者的好奇心。

 

在21世紀，互聯網浪潮讓大眾見慣了光影陸離的營銷手段，“好奇心”營銷并不罕見，它摒棄了企業在宣傳產品和服務時的一慣自夸，從能引起大眾注意的角度，挖掘企業營銷的價值。

企業在做“好奇心”營銷時，需要注意想法雖然天馬行空，但最終也要回歸產品或服務本身。譬如麥當勞，雖然造勢驚人，但新品發布時的簡陋環境，還是狠狠地刷低了大眾的期待值，讓麥當勞的新品營銷價值大打折扣。

 

二、痛點營銷

安踏“薯片跑鞋”刷屏的背后，還有另一重原因--痛點營銷做得很好。

在市場上，號稱自己僅多少克的跑鞋枚不勝數，跑鞋的品牌商們都清楚，大眾對跑鞋的需求，一是彈力，二就是輕量。因此在安踏摸清消費者心理后，針對自己的輕量化跑鞋，做出了正確的營銷戰略--輕，一包薯片的輕。

薯片有多輕，年輕人再清楚不過。

安踏的營銷戰略，將輕量化做到了極致--讓大眾不必將跑鞋穿上腳也能感受跑鞋的輕量。同時，它的類比薯片的手法，也成功抓住了喜歡薯片的年輕人的心。

 

在做“好奇心”營銷、痛點營銷之外，安踏還做了明星直播和疫情期間的公益活動，前者擴大了安踏的品牌影響力，后者為安踏的品牌注入了正能量。

在疫情期間，企業其實這兩點都可以借鑒：利用直播線上引流，通過公益活動為社會創造價值。千享傳媒小編分析直播此時正處于紅利期，企業可以聯系網絡紅人，也可以自行孵化直播人才。在公益方面，企業可以通過員工活動，或者開發公益性的產品或服務，為社會賦能。

什么是“死海效應”？

死海效應：好員工像死海的水一樣蒸發掉，然后死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。

對于公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的員工傾向于留著不走，也不太好找工作，年頭久了就變中高層了。這種現象叫死海效應。

擴展資料

避免死海效應的三重法則：

法則1：制度

PayPal的四個“非主流制度”

在制度層面，硅谷PayPal的“非主流模式”可以被稱之為經典。PayPal被譽為創業者的搖籃，是硅谷歷史上培養創業家最多的一家公司。

鼎鼎大名的Peter Thiel、Elon Musk、陳士俊（YouTube共同創始人）、Reid Hoffman（LinkedIn聯合創始人）、Jeremy Stoppelman（Yelp CEO）均在其中。PayPal在留住關鍵人才方面，主要采取了四大制度。

1、全透明制度

在PayPal初創時期，聯合創始人Peter Thiel選擇了一種完全開放的方式，讓所有員工都能看到客戶記錄、營收流、欺詐損失、資本支出等數據。

雖然這樣做存在一定的風險，但一定程度上促進了員工把公司的事情當做自己的事。當企業的每一刻成長都顯現在眼前，沒人再愿意做無為的“小白兔”，從提高了工作中的自主能動性。

2、高效制度

這一制度來自首席運營David Sacks。在PayPal成立早期，David Sacks經常去旁聽內部會，一旦發現討論沒有價值，他便即刻中段會議。這一制度最初是為了實現高效會議，后來卻發現這樣做可以讓中層管理者數量大為削減，避免了團隊冗余的情況，也留住了精英人群，可謂一舉多得。

3、招聘制度

為了保證一脈相承的企業文化，Paypal在早期的人員招聘中，沒有去招MBA、買粉絲公司等科班背景的人，也盡量避免大企業跳槽過來的人，更沒有聘請專職HR或獵頭去尋找人才；而是通過員工的人脈網絡進行地毯式搜索，尋找具備創業激情、志同道合的“戰友”。如此一來，最大程度上保持了團隊的一致性。

4、試錯制度

大多數企業發展過程中多多少少都會踩坑。在Paypal創業初期，他們從來不信奉什么創業禁忌，而是把試錯當作積累經驗的過程。他們認為出錯越多，就越可能接近成功。

雖然在Paypal被ebay收購之后，幾大創始人相繼離職，但這些人此后也形成了眾人所知的“Paypal幫”，保持密切聯系，共享硅谷的優質資源，比如Reid Hoffman曾引薦Peter Thiel認識扎克伯格，使得Peter Thiel成為Fackbook的早期投資人。

法則2：行動

留住人才的三條護城河

除了通過制度留住核心人才，從員工角度出發、為他們加buff，也是留住“戰狼”的關鍵。

1、了解職業規劃，幫助真正成長

創始人應該清楚地了解每個員工的職業生涯規劃，要知道，這才是企業成長的根本。很多時候，員工在取得成績后，讓他感到興奮的并不一定是升職加薪，而是自身獲得了成長。因此，確保讓員工能夠有機會、有時間成為他們想成為的人，這是員工敬業度和留任率的關鍵。

2、為員工提供彌補短板的學習機會

例如，如果團隊是技術導向，那么在吸納頂級技術人員的同時，也要考慮到他們可能并不擅長商業拓展或營銷。你可以招聘更為專業的營銷人才，但一定記得，那些技術人才同樣需要補充商業知識；與此同時，營銷人員也需要進一步了解技術。

為每個人提供接受培訓機會，可能更能讓他們愿意留下。

3、俗氣但有效：獎勵

對一個優秀員工做最糟糕的事情之一就是忽視他們的成功。除了慣常的升職、加薪之外，能夠建立越細致的獎勵制度，對于留下優秀員工和激勵員工就越為有效。當然，需要注意的是，細致的獎勵并不等于要有細致的懲罰，在獎勵與壓力之間需要創始人和管理者去找平衡。

法則3：愿景

NBA開球之前，現場放的音樂

NBA常用歌曲

I still believe--Mariah Carey NBA一首廣告歌曲

下載(MV)：買粉絲://買粉絲.piktang.買粉絲/MUSIC/NBA/02.WMV

We Will Rock You--Queen 老歌,NBA曾用主題曲.你在中央5播放足球集錦時應該聽過.搖滾．

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Fighter Fighter--Christina Aguilera NBA2002-03賽季的季后賽主題曲

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The Game Of Love --Santa 同樣是一首2002-03賽季的主題曲

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I believe I can fly-- R.Kelly 向Jordan致敬的歌 空中大灌籃 MJ集錦

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Hero---天后出品

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Song Of Yao Ming 你明白

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My happy ending--Avril Lavigne——NBA宣傳曲

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Yeah--Usher——NBA宣傳曲

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Why can't I--Liz Phair——NBA2004年的宣傳曲 (中場宣傳歌曲)

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So Young--The Corrs MNA宣傳曲

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A Thousand Miles

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