01 北京對外經貿大學招聘退休人員名單(上海對外經貿大學有哪些知名校友或者有影響力的人物？)

2022年兩會中哪些提案你很贊同？

2022年3月5日，十三屆全國人大五次會議將在北京召開。全國的人大代表都會齊聚北京，對國家的政治、經濟、法治等各個方面提出自己的改革建議。為全國人民更好的生活、和國家的長遠發展建設出謀劃策。這些提案有些非常關注人民的日常生活，可以說如果真的實施對我們每個人都有極大的影響。下面列舉幾個我十分贊同的提案。

珠海格力集團董事長董明珠今年兩會一共帶來了7份建議，其中的二份和我們每個人的生活都有很大關系，也是我最贊同的二個提案。分別為《關于提高個稅起征點、加大非工資性收入個稅征管力度的建議》、《關于允許企業彈性安排法定節假日的建議》

一、提高個稅起征點、加大非工資性收入個稅征管力度的建議

董明珠指出：“較低的個稅起征點使企業漲薪時普通員工獲利的部分遠少于企業支出的成本，降低員工獲得感且增加了企業的成本。”她認為，資本性所得等征管相對較松，且存在部分高凈值人群通過在不同收入類型個稅之間、個稅與企業所得稅之間進行稅收籌劃或偷稅漏稅。

二、允許企業彈性安排法定節假日的建議

鑒于新冠肺炎疫情目前仍呈現多點散發態勢，允許企業彈性安排法定節假日有利于推動錯峰過節，減少疫情傳播風險，疏解社會運行壓力。”董明珠建議她建議逐步放開企業對法定節假日安排的自主權，允許企業根據地方政府的指導，結合不同工種特點，在取得員工本人同意的情況下靈活制定具體的調休政策，并制定相應的約束措施和監督機制，避免部分企業濫用政策的靈活性，侵犯勞動者的合法權益。“

一看董大姐就是干實業的，所以特別了解現在的企業情況，確實由于疫情的因素把企業的法定假日把打亂了，其實是對于我這個外地工作的感覺更加的明顯，以前法定假日回家過節。但是由于疫情已經二個假期不能回家過節，只能在單位或宿舍獨自中度過自己的假期時候。就這樣白白浪費于家人團聚的時間。而且像我這樣的外地打工人群不在少數，如果企業可以自行安排假期，我們就可以申請錯開體假，就可以完美地解決這個問題。同樣作為一名技術支持人員，由于假期企業中的技術人員休息，我們的技術支持電話是最忙碌的。如果可以調配，我們還真的希望休假時間和正常的企業錯開，這樣不影響我們的工作，還可以給我們一個相對輕松的休假時間。

三、關于拐賣婦女、兒童實行買賣同罪的建議

上海市婦聯兼職副主席黃綺將在今年兩會期間發出提議，收買與拐賣同罪，最高可判死刑，對涉及其他違法行為的應當數罪并罰。

每次看到一幕幕母子相隔十幾年再重逢、被拐女子受盡凌辱，被公安人員解救的的畫面，作為一名旁觀者也是眼眶濕潤。建立健全一個完善的法律制度，加大打擊力度勢在必行。這件事表面上和大多數人沒有關系，但是誰也保不定就成了這個偶然事實的受害者。不能冷眼旁觀，積極發聲，關注和推進事件的進展也是我們普通公民的權利和義務。

北京對外經貿大學怎么樣

北京對外經貿大學畢業生就業率、就業質量一直處于較高水平，并被廣泛認可。

學校介紹

對外經濟貿易大學（University of International Business and E買粉絲nomics），簡稱貿大（UIBE），位于北京市，是中華人民共和國教育部直屬的全國重點大學，是國家“雙一流”建設高校、“211工程”建設高校、教育部和商務部共建高校

師資力量

學校有教職工1744人，其中專任教師1027人，教授309人，副教授412人，具有博士學位者862人，正高級職務327人，副高級職務529人，教育部“新世紀優秀人才支持計劃”獲得者39人，國家級教學名師2人；

學校46人次入選國家級重大人才項目；40人享受國務院政府特殊津貼專家。擁有國家級、北京市優秀教學團隊14個，其中會計與財務管理教師團隊入選“全國高校黃大年式教師團隊”。學校10人次擔任國務院學科評議組成員、教育部教學指導委員會委員。4人入選財政部會計名家、2人榮膺中國金融學科終身成就獎。

教學建設

學校設有18個教學單位，開設本科專業54個。學校有國家特色專業14個，省部級優勢專業3個，入選“卓越法治人才”計劃專業1個；有國家級實驗教學中心1個，北京市實驗教學中心5個；通過教育部本科學改革工程項目經費立支持42項教改項目，其中省部級教學與改革項目9項。

學校有國家級一流本科專業建設點28個。另獲批北京市級一流本科專業共17個，北京市重點建設一流專業2個。

上海對外經貿大學有哪些知名校友或者有影響力的人物？

上海對外經貿大學的知名校友或有影響力的人物包括：原外經貿部副部長龍永圖、原中國常駐世界貿易組織代表孫振宇、原中國銀行行長李禮輝等。

龍永圖是中國復關及中國加入世貿組織談判的首席談判代表，被譽為“復關英雄”。他在上海對外經貿大學（原上海對外貿易學院）擔任教授，為學校帶來了豐富的國際貿易經驗和知識。他的經歷和成就，也激勵著學校的學子們努力追求自己的夢想，為國家的經濟發展做出貢獻。

孫振宇是中國常駐世界貿易組織代表，他長期致力于中國的外貿工作和世界貿易組織的相關事務，對全球經濟貿易有著深遠的影響。他的經歷和成就，體現了上海對外經貿大學在培養國際經貿人才方面的優勢和專業性。

李禮輝是中國銀行原行長，他具有豐富的金融理論和實踐經驗，對中國銀行業的發展和改革做出了重要貢獻。他的成功，也證明了上海對外經貿大學在金融領域的教育和培養具有高超的水平。

泰康養老保險企業文化

人才管理從粗放到精細化、規范化

泰康人壽的成長發展歷史，可以說也是泰康人壽人才引進、培養和成長發展的歷史。在這15年的發展歷程中，泰康的業務發展經歷了四個階段，在不同的發展階段，人力資源管理的側重點有所不同，但都是以選拔和培養各種優秀人才為核心，滿足不同經濟環境下，業務高速增長的需要。隨著泰康人壽爆發式的發展，公司的人力資源管理也不斷在反省中提升和完善，一步步從粗放走向精細化、規范化。

初創階段：修煉內功，重在奠定基礎

從1996年的公司成立到2000年，泰康人壽處在初創期。在這一階段，因受制于當時的發展環境，尤其當時政策監管比較嚴格，公司的發展相對較慢，業務開展的地域僅限于北京，業務量也不是很大。那時，董事長陳東升強調建隊伍、練內功，提出了開放、學習、融合的人才管理理念。首先，從海內外、業內外吸引大量的優秀高素質的人才，從招人的源頭上對建百年老店形成較好的積淀；其次，堅持選拔核心骨干送出去培訓，比如送到加拿大、英國、瑞士的頂級國際金融機構及保險公司去交流，學習世界上最前沿的東西。

所以，這一階段雖然發展緩慢，但卻從人才選拔和培養角度奠定了今天泰康發展的基礎。

第二階段：強化管理人才和專業人才的選拔培養

從2001年中國“入世”開始，泰康啟動了“沿海戰略”，公司進入一個延續七年的快速發展階段。加入WTO，給中國的保險業帶來了新的發展機遇，保監會批準泰康在全國設立12家省級分公司（后又增加3家），于是泰康按照“一線鞏固，二線崛起，三線決勝”的指導方針，重點在沿海等地的二三線城市設立了分支機構，這就是泰康的“沿海戰略”。在這一時期，泰康的業務有了很大的飛躍，到2002年，保費已經突破50億元，后來的幾年都是成倍地增長。

業務高增長的背后是人才的爆發式發展。這一階段泰康在用人哲學上側重從業務發展的角度考慮如何選人用人。因為組織結構發展太快，全國開設了上百家三級機構，需要大量的管理人才。于是公司從內部選拔了大量的基層領導干部，推到中高層來做管理者。“雖然也存在一定的‘蘿卜快了不洗泥’的情況，但在這個階段企業的用人的哲學就是以實用為主，只要能為業務高速；增長做出貢獻的人就可以提拔。”泰康人壽助理總裁兼人力資源總監李朝暉這樣強調。

此外，這一階段泰康人壽內部也做了一些深耕細作的工作，尤其在專業技術人員的引進、培養、甄別，乃至今后的任用方面做了大量基礎工作。比如，在專業技術領域，泰康是全行業內第一個在保險精算系列形成非常完善的人才培養鏈條的公司；其他相關核心系列（比如內審、財務、IT、兩核等系列）的專業技術人員，無論是招聘，還是管理和培養的要求都越來越嚴，目的是在業務高速增長的同時，保證各個系列不能出現任何的風險。到今天為止，泰康的核保核賠、內審、IT等在國內保險業內都是做得非常出色的，因為公司這幾個系列的人才是被業內同行挖角最多的，可以說泰康人壽為業內貢獻了大量的專業人才。

可見，在第二階段，業務的高速增長帶來了對人才的大量需求，管理人員和專業技術人員得到了空前的重視和培養。

第三階段：業務轉型追求內涵價值，高盛入股帶來理念革新

從2008年到2011年，泰康進入轉型階段，這個階段從業務上更強調內涵價值。在保險行業里，以前業績排名僅僅衡量年保費總額，而現在泰康逐步在進行轉變，從只關注保費收入絕對總額轉變為關注能為公司創造多少新單價值。

在助理總裁兼人力資源總監李朝暉看來，轉型階段最痛苦的就是觀念的轉型。從經營觀念來看，主要以對新單價值貢獻率的訴求代替了以前單純對保費額的訴求。從管理觀念來看，最大的轉變或者最痛苦的轉變就是人，因為在這個轉型期，泰康已經出現了很多的瓶頸，很大的一點就是人的瓶頸。“尤其在2008年到2011年這么一個特殊的金融危機階段，整體經濟形勢不好，國家的發展宏觀調控趨緊，在對人員的選用育留方面有哪些新的舉措，如何讓老員工更好地發揮作用，從上到下都是很痛苦的。”

在這一階段，泰康人壽在2008年啟動實施了由全球知名的合益買粉絲公司設計并主導推進的人力資源改革項目，建立起公司組織架構管理、崗位體系管理和薪酬體系管理等一整套體系性制度，實現與國際化的人力資源管理思路接軌。2009年全面啟動E-HR項目，提高人力資源工作效率、質量和參與度，打造一流的人力資源管理信息平臺。2010年企業年金方案實施，進一步完善員工薪酬福利制度，讓員工享有自信、尊嚴、優雅的退休生活，為建設人力資源大公司構建了規范的制度和先進的技術基礎。

2011年4月，高盛集團入股泰康人壽成為股東之一，在中國經濟界、金融界轟動一時。當然，高盛作為股東對泰康也提出了新的要求，這對管理決策帶來了沖擊。在管理理念上提出的要求有兩點：一是對人力資源要重視，這給新員工如何選拔、員工怎樣煥發青春作貢獻等人力資源選育用留的各個方面都帶來了很多啟發；二是在產品上和業務上對客戶要更加重視。

高盛有一個全球著名、也非常昂貴的“松樹街培訓計劃”，聘請全球頂級的教授和頂級公司的CEO來授課，國內的農行、工行等都派高層參加過。從2011年開始，每年一期，泰康都要派總公司高管和分公司總經理去參加這一培訓計劃。去年第一期所有參訓的高管回來之后，都認為松樹街的培訓對他們沖擊很大，而這個培訓最重要的核心就是講人力資源，這對人力資源在轉型期的工作起到了很大的促進作用。

第四階段：新的十五年，打造人力資源大公司

2011年8月22日，泰康人壽隆重舉行了15周年慶典暨授勛頒獎大會。伴隨著大會的結束，新的15年發展戰略啟動，人力資源管理工作也進入了一個新階段。

李朝暉這樣介紹，經過15年的發展，泰康

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