01 外貿業務合伙人晉升制度標準(公司把外貿業務員變成合伙人還簽合同是否合法)

“四大”薪資、發展詳細解讀四大到底有什么區別

四大的工資福利會根據每年具體情況的變化發生變化。

一、從工作年限來看

目前的北京的四大基本是：

1. 應屆畢業生( 在安永叫SA-1 普華永道叫SA-2)

工資基本在5500-5800 (如果畢業就獲得某國家的注冊會計師證書，可以獲得基本工資外的資格補助500-1000元，但不計入基本工資，所以這部分是不去計算五險一金的。所以在這個級別上一個最合格的員工的最高收入是RMB 6800/月。

按12%交納住房公積金， 8%交養老保險，還有其他稅之類，現金收入在4000左右)如果該員工剛進事務所就能去做IPO，或者做IPO下面的一個LOCAL TEAM 的話，加上長時間的出差和比較寬松的OT，運氣好的話一個月發10000也是有可能的。基本95%的人留下來到第二年。

2. 在四大的第二年(在安永叫SA-2，普華永道叫SA-1)

當學習完WEBSITE-LEARNING 和其他晉升培訓后，基本99%的人晉升為審計第二年。這也是收入增長幅度不大的一年，基本收入在RMB 6500 -RMB 8000之間(能到RMB 8000的基本是第一年表現在4-5分左右且通過注冊會計師考試了的)。

在這一階段，你不光只做在第一年的銀行存款，財務費用，票據，營業外收支，費用等等簡單科目。你應該基本會往來類別(OP，OR，AP，AR等)，還有的能做存貨，收入，成本等。所以在這階段是通向高級審計師的一個很重要的階段，也是逐漸形成自己的判斷和理解的過程，有時候你會發現你是這個團隊的核心哦，很多時候FIC還要依靠你。

在這階段辛苦的做IPO，或者大量加班的話，最多能拿到14000左右現金(我看我自己以前的工資單)，基本稅前在19000左右。這是在很辛苦的出差，一個月不休息一天，每天從早上10點到晚上2-3點回家的情況，另外可能外面的物價變了，你都不知道。

3. 第三年，高級審計師第一年

從審計員有95%的人會晉升為高級審計師，由于這一階段漲薪比較大，且在前2年基本能評價一個人的個方面能力(溝通，合作，會計審計知識，表達，能否高強度工作等等)，所以每個人的得分差距就比較大，最終會影響你在這個階段是拿HIGH PAY 還是LOW PAY 還是AVERAGE PAY。基本情況，薪水應該是10000-12600 左右(今年根據CPI應該還會漲，再加上500-10000的資格費用)。

在這階段，做為一個高級審計師，有大量的責任，經理會依靠你，你也可能被委任為一個小組的FIC，需要做所有的工作，需要監督STAFF的工作和檢查他們的WORKING PAPER，需要更加自律，和高度的責任心。當然會計審計稅務知識也要完全跟上，如果沒有通過CPA的，在這階段最好通過2-3科了。如果非常辛苦的做一個OT寬松的IPO項目，最多應該能拿到現金19000 左右。

根據跳槽情況看，在這個階段應該會有很多獵頭挖你去大的銀行總行，新進入中國的外資公司，或者是能給出四大基本工資的有金錢實力的外企。一般對方開出的薪水，也是在11500-13000 左右。基本職位應該在經理之下。

4. 在四大的第四年，高級審計師第二年。

毫無疑問，在這個階段，如果說在前一年還有高級做FIC的話，在這個階段，你肯定就是一個團隊的FIC了，也需要大量的知識用于審計報告，審計報告中副注的披露，主要是披露表達，會計政策與估計的運用，重大風險的評估，重大事項的處理，企業環境，組織結構，治理結構，權益結構的變動，以及重大的經營，投資，籌資活動等等的全方面的考慮。還需要學習IFRS US GAAP 等知識，用于同時做A+H 等項目。

這階段的基本工資在 RMB 13500-RMB 15500之間(再加上500-10000的資格費用)。這階段離職率已經升級到比較高的階段，有能力很強的去做財務經理(認識一個德勤的高級去摩根士丹利某業務版塊做財務經理)，有錢的公司能開出RMB 22000左右的薪水，不過相比這時候，如果你做的是一個OT很寬松的IPO項目的話，加班費是驚人的，拿到稅前RMB30000 - RMB45000 的薪水，所以很多挖四大這階段的員工，工資是遠遠達不到四大總收入的，只能是依靠其他優勢(比如基本很少加班，很少出差，工作強度小，工作壓力小。能做經理等管理層外)。

5. 在四大的經理前最后一階段高級審計師最后一年

在這一年，每個組剩下的5年元老基本只留下50-60%就不錯了，很多有各方面原因離職的，也有無法勝任工作離開的，也有去別的四大升級的。這個階段的基本工資應該在 RMB 17500 -RMB 21000 左右(500-1000的資格費用除外)。這一階段是加班最昂貴的階段，經理和老板會很慎重的用你，你的作用也需要做大量的SRM SAD REPORT CLAER Q FROM PARTNER AND EIC 等等工作。如果在這階段能做一個加班費用很寬松的IPO的話，能月拿到42000 -55000之間的薪水。原來有畢馬威的高級員工家里10萬的裝修費用就是過年幾個月的加班費用補來的。這階段的人離職的基本去做大公司的財務經理了，當然很多喜歡在四大會計師事務所工作或者極其受老板和經理賞識的，會大量的拒掉獵頭的電話。

通過這一階段的，且獲得香港，英國，美國，加拿大，馬來西亞，中國大陸注冊會計師資格，且表現讓人滿意的會在下一年正式升級為MANAGER 。在四大工作5年升級為經理的在經理職位工作滿1年會獲得12-15萬的獎金，以彌補沒有加班費用的損失，經理的起薪水，應該在27000 - 33000 之間。看你的能力而定。

如何更有效的激勵員工 薪酬設計與績效考核全案

如何更有效的激勵員工 薪酬設計與績效考核全案

激勵機制在績效管理中發揮著重要的作用，而薪酬是激勵機制建設最重要的手段和方式，因此科學合理的薪酬激勵體系對企業發展而言非常重要。“水木知行薪酬績效訓練營”有激勵員工的方式、薪酬設計與績效考核設計的方法。

如何合理的設計薪酬結構可以有效的激勵員工？

1.根據薪酬政策建立薪酬架構，薪酬結構將包括現金總收入的結構、工資與獎金的比例、每個薪酬結構的幅度及中點遞增率等細節問題。

2.在設計薪酬結構應遵循以下人力資源管理思維模式——提升人力資源價值鏈，即通過價值鏈的循環來不斷增長組織與員工個人的價值。

3.根據柏明頓的買粉絲經驗，員工薪酬等級是可以公開的，但薪酬金額不一定要公開。

4.設計薪酬結構時，充分考慮到了員工在職位發展和績效提高時的薪酬變化，職位薪資定名為“薪等”，績效薪資定名為“薪級”，我們把這種薪酬體系稱之“績效型雙增制薪酬體系”，其主要特點如下：同一崗位，薪等一致；不同的人擔任同一崗位所取得績效不一致時，薪級不同；同一崗位的任職條件一致；不同資格的人擔任同一崗位時薪等可以調整。

5.員工原來的工資按照新的薪酬結構對套過來,或者借助這一機會，通過套改的過程將按照新的規定調整員工的工資。

零售人員的薪酬方案如何設計更有激勵效果？

零售業薪資構成與工資計算方法

一、公司薪資構成

工資=基本工資+績效獎金+福利+津貼+年末獎金

中層以上管理人員享有年薪制。

各層級年薪與工資水平從四個方面綜合考慮核定：崗位價值評價；素質技能評價；市場人員供求狀況；績效評估。

不同崗位依據的原則各有側重：行政職能部門主要按崗位價值評價、素質技能評價、市場人員供求狀況確定；利潤部門管理崗位主要按績效狀況、對企業的貢獻度大小、管理難度來確定；技術維修工人增設技術層級劃分，不同層級增加技術等級工資；營業員主體是基本工資、提成工資。

二、高管經理（利潤部門負責人）工資核定

讓管理者的收入與業績完成情況掛鉤，激勵效果比較明顯，同時可使企業的戰略目標得到保證。

為體現公平性，高層經理的薪級主要根據各部門在企業發展中承擔的責任大小、各經營部門管理難度不同，核定不同的職位系數，以系數來劃分并確定經營管理人員的薪級圖。

計算公式為（以下項目選擇與權重可由公司根據企業特點自行選擇）：系數=產值占比×35%+利潤占比×35%+員工數占比×10%+費用額占比×10%+分攤費用×10%。

備注：

1、以上數字可按過去三年財務數據平均，用占比計算更為科學和穩定。

2、同崗位副職按正職薪酬的25%（10%）下調，每一層級間下調10%。

3、各部門協理、助理、各連鎖店副店、便民店店長由于占比較小，即貢獻度小，不享有年薪，但享有較高的部門利潤超額獎。

4、年薪浮動部分的發放依據《績效考核表》確定，如果公司安排的當年工作任務和經濟指標全部完成，享受全部年薪；未完成者按差額比例由浮動年薪獎金中按未完成比例扣除。

5、超額完成全年計劃者，除得到全額年薪外，還享有利潤提成獎。由于利潤提成很大程度上取決于計劃指標的高低，計劃指標的設定又與每個人的薪酬有直接關系，由此需要慎重設定來保持其公平性。建議公司使用“HU理論”共同設定計劃，以激發經營者的承諾，改變“要我完成”為“我要完成”，避免怨言或在不能完成時找理由推諉責任。

6、經理除得到年薪外，公司按利潤超額部分的百分比獎勵。利潤獎勵分配辦法：當超額利潤較大時，可采取下列（1）的獎勵辦法；當超額利潤較小，不足以形成激勵效果時，采取（2）獎勵辦法，如下：（1）超額獎給副總、經理、柜組、員工，以加強部門內人員的合作，平抑員工間業績競爭，避免只考慮個人績效所產生的內部不良競爭、不合作情況發生。同時可使部門自動約束用人情況，避免超員超編，假設比例：1-2級：30%、25%、45%；3-5級：40%、20%、40%；6級：60%、10%、30%。（2）超額利潤只獎給副總、經理，具體為：超額完成利潤指標20％（含20％）以下的，按超額部分的30％獎勵部門領導班子；超額完成利潤20％--30％（含30％）的，按超額部分的40％獎勵部門領導班子；超額完成利潤指標30％（含30％）以上的，按超額部分的50％獎勵部門領導班子。

分配辦法：超額獎金部分按100%計算，副總得30%，其余部分由部門領導班子分配。經理正副職利潤分配按55%、45%分配，部門有三位以上管理人員時，正職高于副職的25%分配，計算方法為：假設副職應得獎金為x，部門副職人數為y，則獎金總金額為h，計算公式：h=x（100+25）%+yx。

7、崗位層級一經確定，薪酬即按層級發放，現月工資發放水平高于層級薪酬者，由年薪浮動部分調整。無年薪者，按崗位層級下調工資，或由獎金中調節至現水平。

三、職能部門工資核定方法

對于職能部門管理人員，主要根據崗位責任大小，綜合考慮崗位對人員專業知識、能力工作量、經驗、任務復雜性、工作環境條件等要求，以崗位人員的市場供求狀況進行排序定級，配置薪酬。

在配置薪酬時主要依據下面幾個要素：確定職級要素；利用《職級要素評估表》組織相關人員對不同崗位評分，確定職級圖；對崗位職級劃分，確定崗位薪酬等級與級幅度；根據級差進行調整合理，做出內部合理的中點薪級，使內部薪資平衡；根據外部市場價格調整，做出內外部合理的中

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