01 外貿業務經理人才畫像怎么寫(外貿是什么及具體工作)

外貿是什么及具體工作

外貿就是把公司的產品賣到國外去，也就是出口。

外貿業務員工作內容

一、業務人員在國外采購商的詢價，做出產品報價前，應了解客戶基本信息，包括是否終端客戶、年采購能力、消費區域，以及產品的用途、規格及質量要求，我公司是否能夠生產等。這項工作，隨著外貿管理軟件的研發應用，信息化工具的不斷完善，已經能夠自動化統計顯示。外貿管理軟件中，都具備這樣的功能。

二、對于外商的郵件、傳真，原則上在24小時內答復；特殊情況需要延期的，應及時向外商解釋及大概需要的時間。外貿業務員工作繁雜，詢盤郵件眾多，難免有遺忘的時候。但是隨著外貿管理軟件功能不斷完善，系統能自動提醒業務人員：哪些郵件未回復？哪些郵件已經多時未跟蹤？這很好地起到了一個提示的作用。

三、對于外商的產品報價，原則上按照公司財務部門經核算后的價格表（外銷）執行；公司財務部門根據市場狀況及生產成本，定期進行核算，對產品價格進行調整。

四、對于訂單數量較大，外商所能接受的價格低于我公司公布的價格的，業務人員應先上報部門經理批準實施；部門經理不能批復的，報總經理批準后實施。

五、對于C&F及CIF報價，需要我方辦理運輸、保險的或需要進行法定檢驗的等事項，業務人員應事先聯系相關中介機構進行確定，選擇中介機構應考慮業務熟練、服務效率高及收費合理。

六、對于外商的寄樣要求，原則上要求到付；對于樣品數額較大，原則上對方承擔成本費用。在正式訂單后，可以扣除成本及寄樣費用。特殊情況，如關系比較好的老客戶，我方可以預付并免收樣品，報部門經理批準后執行。費用較大的，可報總經理批準后執行。

七、對于外商需要打樣的，業務人員應和生產部門協調，確保樣品的質量及規格符合要求；樣品需要部門經理審核后寄出；外商對于產品有包裝或嘜頭要求的，正式包裝或印刷前需經外商確認。

八、在訂單生產階段，業務人員應到生產車間會同生產主管對產品生產進行監督、檢查，發現問題及時解決；或由部門經理協調解決，或部門經理上報總經理解決。嚴格把握產品的規格、質量、包裝、生產時間符合同外商的約定。

擴展資料：

外貿業務員需要具備的能力

1、溝通表達能力

良好的語言表達能力和溝通能力就是職業發展的推動力。有效發揮自己的溝通技巧，才可以從容談判接單，留住老客戶，發展新客戶，不斷開辟商品購銷新渠道，擴大進出口貿易數額。

2、信息技術能力

國際貿易已進入了飛速發展的信息化時代，越來越多的企業對電子商務需求迫切。這也就對外貿從業人員提出了新的要求，包括計算機能力及敏銳的信息發現利用能力。從業人員需要利用計算機和網絡通訊技術，創建一條暢通的信息流，鏈接顧客、銷售商和供應商，以最快的速度最低的成本回應市場，開展有利于企業的商務活動。

3、外語能力

不難理解，英語流利也是進入外貿行業的前提。尤其在上海，大多外貿針對歐美，因此流利的英語能力必不可少。同時，隨著中國與世界各國外貿合作的加強，懂得俄語、西班牙語、意大利語、德語、阿拉伯語等小語種的外貿人才也將有更強的競爭力。當然，在外貿活動中，也要了解不同國家客戶談判的風格，這樣才能推動外貿業務的順利進行。

怎樣招銷售經理？

首先我們要清楚以下幾個問題：

招的銷售經理要具備什么必備條件，可以從以下幾個方面去考慮好人員的要求：

1、看你所在行業的特點。

各行各業對銷售經理要求有不同：

如果你要求類似行業的銷售，就目標指向同行業的銷售即可。

2、看要招的這個銷售經理的工作模式有沒要求：

比如純電話的銷售，也有專門跑外勤的銷售，還有網絡銷售模式（做外貿的要懂阿里巴巴，各種專業網站，論壇推廣）……

工作模式的不同，候選人對于渠道和客戶的方式，工作經驗都會各不相同。

3、看這個銷售經理需要什么性格特質？

除了通用的銷售經理的性格特質：溝通能力，客戶為導向的意識，親和力，宣傳能力…

有沒要求其他的：比如產品演示能力，識別并運用不同策略對待客戶群體的能力。

清楚定義要的銷售經理的要求，接下來就可以找人。

—招聘網站：51job，智聯招聘，BOSS直聘等；

—社交網站：LINKEDIN，目標人群的買粉絲群組，甚至抖音；

—專業的展會，也是各個銷售經常出現的地方；

公司建立起良好的雇主品牌形象才是吸引人才的根本之道。即使人才再優秀，但是沒有意愿，也無法招到合適的銷售人才。

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有句調侃式的俗話講的好，“只要鋤頭舞的好，哪有墻角挖不倒”，關于怎樣招銷售經理以及如何著手于改善與降低銷售人才的流失率，約克老師有話講。

在企業里，銷售工作一般是由銷售人員來完成的，銷售人員績效的高低決定了銷售工作的好壞，從而關系到企業的盈利狀況。因此，銷售人員對于企業來說具有重要作用。但在整個招聘工作中，銷售人員的招聘卻成為了招聘工作的重點和難點之一。

一.為什么銷售人員的招聘工作那么難？

主要原因在于銷售人員的流動性和離職率高，具體體現在以下3個方面：

1、基層工作壓力大辛苦：銷售有業績壓力，客服有被客戶責難、內部協調難的壓力，操作員勞動量力大的壓力；

2、工作環境差：銷售可能需要東奔西跑（甚至出差）、客服可能天天沉默在電話中（輻射大）、操作員處于機械或者流水線之中（噪音、氣溫等）；

3、基層員工收入又相對微薄，可能需要經常加班，有些是盼著加班多拿點加班費，有些是有加班沒加班費；此外銷售人員是處于整個公司信息渠道最冗雜的崗位類別，同時銷售一般都是底薪+提成。所以基本工資的多少，銷售指標的高低、提成點的多少和獲得提成的方式的變化、管理手段的調整對他們收入有著立竿見影的影響。企業需要思考自己要招什么樣的銷售人員。

（1）什么樣的銷售，才算是“有經驗”?

有經驗的范圍應該包括：

銷售過同類產品，熟悉同類市場的人;

未銷售過同類產品，但以前的銷售對象跟產品的目標客戶匹配的人;

未銷售過同類產品，客戶對象也不同，但是有大量的銷售產品渠道的人。

對于第一類人自然是我們追求的。但是第二類和第三類人才，也足夠有能力推進銷售工作。所以這三類人都屬于有經驗的類型。

（2）沒經驗到底行不行?

沒經驗的人，要!但是對沒經驗的人需要更加留心。一般只招兩種沒經驗的人。

① 招聰明的人

聰明的人往往更能處理好銷售過程中的一些突發問題。 這在很多公司的素質模型效果驗證中，已經證實。

也就是說，在其他因素不確定或沒有明顯差異時，你招個聰明的人，顯然比智力低的人能帶來更高績效。

② 招欲望強的人

強烈的職業欲望往往能打動HR。如果候選人強烈表達了自己對于該職位的傾向性，那么對于該候選人的好感度會直線上升。

二.怎樣才能避免招到錯誤的銷售人員?

1.不要被個人魅力所迷惑。很多銷售人員都很會與人打交道，比較友好，可以和你迅速打成一片。你和他們呆在一起會覺得很開心，很想和他們成為朋友。魅力是重要的，但是對一個優秀的銷售人員來說，他們還需要具備其他的行為特質。

2.制度目標。研究確切地表明如果你一定要選一個銷售人員必備的特點，那就是成就導向。這個特點可以被貼上不同的標簽，但是，大體說來：是目標導向，結果導向，和勵志成功!一個沒有內驅動力的銷售人員是不可能成功的。

3.別忘記注意細節。我聽到很多人說銷售人員不注意細節，他們往往把一些細枝末節的事情推給其他的同事去做。但是，我們的研究也表明，那些精于時間管理和善于管理細節的銷售人員往往是比較優秀的。

4.詢問成果。你想知道一個人是否注重銷售成果，你就問他給出一些過往的例子。他們如果過去很成功，這一般也可以預示他們將來也會成功。詢問他們拿出一些例子，尤其是細節，看看他們怎么對付刁難的客戶和不利的情形。

5.除了面試，多方考查。你不愿意聘用一個做不出業績的銷售人員，你就應該在面試之外找到其他方法，比如深入評估。找到一些可以對候選人的業績導向，時間管理和可信度進行評估的方式。你的個人經驗和這些結果相結合會給你帶來比較全面的招聘決策。

三.如何才能夠找到合適的銷售人員呢?

1、 工作描述要吸引人

①崗位名稱

可以比較一下：銷售顧問、業務員、銷售代表、銷售工程師、商務經理等崗位名稱，如果你是應聘者，愿意投遞哪一個?是我我就選擇高大上的。

不過你也可以在銷售招聘很急的情況下，多發布一些不同名稱的招聘需求。

②崗位描述

撰寫崗位描述是非常重要的一項基本功。能不能釣到“大魚”，就全看你能拋出什么樣的“魚餌”了。

將空缺崗位及公司的優勢凸顯出來，有別于其他競爭對手，就可能吸引到那些以前不了解你們公司或對你們公司不感興趣的候選人。關鍵在于“走心”，至于是什么風格，詼諧幽默、嚴謹踏實都是可以接受的。

切忌在網上復制同崗位的JD，很容易讓候選人產生排斥心理，誰知道他投遞了多少個一樣描述的崗位呢?

2、給銷售部門領導足夠的壓力

招聘可不只是HR的事情。如果全是由HR來負責，用人部門就只會要人。既然很多面試環節，用人部門都要求參與進來，那么對于招聘結果，用人部門自然也應當一起承擔。

特別是銷售部門的領導。你自己的團隊，你都不上心，又怎么做得好其它工作?當然溝通上面還是要和諧，要是銷售領導見到你就想打你，那這工作可能做不下去了。

3、 臉皮厚一點

我們每天會接觸很多人，其中70%以上的陌生人是銷售人員，我們可能從來沒有認真地審視過他們，在與我們擦肩而過的這些人中，是否有適合我們的銷售?

下次遇到鍥而不舍的銷售人員，比如地鐵里遇到的正在聯系客戶的銷售人員，(地鐵里都在工作，多么敬業)，可以聊一聊，如果感覺還不錯，那不如試試看能不能挖到公司里來。

另外有人說挖墻腳，去挖競爭對手公司的銷售精英。可是如果你挖過來還是做銷售，人家在原來的單位已經是精英了，憑什么跳槽?對于一般的銷售人員，挖墻腳的適用性比較低，而且是一項特別花時間的事情，不推薦這種方式。

4、鼓勵員工推薦

鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法，一般員工推薦的人員都是自己所熟悉的，或是身邊朋友所熟悉的，總體感覺是靠譜的，對其人員的工作能力也是了解的，并且員工推薦可避免一些復雜的面試程序，減少面試流程

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