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01 外貿業務激勵方案(如何更有效的激勵員工 薪酬設計與績效考核全案)
Instagram刷粉絲, Ins買粉絲自助下單平台, Ins買贊網站可微信支付寶付款2024-06-11 07:09:53【】2人已围观
简介零售人員的薪酬方案如何設計更有激勵效果?零售業薪資構成與工資計算方法一、公司薪資構成工資=基本工資+績效獎金+福利+津貼+年末獎金中層以上管理人員享有年薪制。各層級年薪與工資水平從四個方面綜合考慮核定
零售人員的薪酬方案如何設計更有激勵效果?
零售業薪資構成與工資計算方法
一、公司薪資構成
工資=基本工資+績效獎金+福利+津貼+年末獎金
中層以上管理人員享有年薪制。
各層級年薪與工資水平從四個方面綜合考慮核定:崗位價值評價;素質技能評價;市場人員供求狀況;績效評估。
不同崗位依據的原則各有側重:行政職能部門主要按崗位價值評價、素質技能評價、市場人員供求狀況確定;利潤部門管理崗位主要按績效狀況、對企業的貢獻度大小、管理難度來確定;技術維修工人增設技術層級劃分,不同層級增加技術等級工資;營業員主體是基本工資、提成工資。
二、高管經理(利潤部門負責人)工資核定
讓管理者的收入與業績完成情況掛鉤,激勵效果比較明顯,同時可使企業的戰略目標得到保證。
為體現公平性,高層經理的薪級主要根據各部門在企業發展中承擔的責任大小、各經營部門管理難度不同,核定不同的職位系數,以系數來劃分并確定經營管理人員的薪級圖。
計算公式為(以下項目選擇與權重可由公司根據企業特點自行選擇):系數=產值占比×35%+利潤占比×35%+員工數占比×10%+費用額占比×10%+分攤費用×10%。
備注:
1、以上數字可按過去三年財務數據平均,用占比計算更為科學和穩定。
2、同崗位副職按正職薪酬的25%(10%)下調,每一層級間下調10%。
3、各部門協理、助理、各連鎖店副店、便民店店長由于占比較小,即貢獻度小,不享有年薪,但享有較高的部門利潤超額獎。
4、年薪浮動部分的發放依據《績效考核表》確定,如果公司安排的當年工作任務和經濟指標全部完成,享受全部年薪;未完成者按差額比例由浮動年薪獎金中按未完成比例扣除。
5、超額完成全年計劃者,除得到全額年薪外,還享有利潤提成獎。由于利潤提成很大程度上取決于計劃指標的高低,計劃指標的設定又與每個人的薪酬有直接關系,由此需要慎重設定來保持其公平性。建議公司使用“HU理論”共同設定計劃,以激發經營者的承諾,改變“要我完成”為“我要完成”,避免怨言或在不能完成時找理由推諉責任。
6、經理除得到年薪外,公司按利潤超額部分的百分比獎勵。利潤獎勵分配辦法:當超額利潤較大時,可采取下列(1)的獎勵辦法;當超額利潤較小,不足以形成激勵效果時,采取(2)獎勵辦法,如下:(1)超額獎給副總、經理、柜組、員工,以加強部門內人員的合作,平抑員工間業績競爭,避免只考慮個人績效所產生的內部不良競爭、不合作情況發生。同時可使部門自動約束用人情況,避免超員超編,假設比例:1-2級:30%、25%、45%;3-5級:40%、20%、40%;6級:60%、10%、30%。(2)超額利潤只獎給副總、經理,具體為:超額完成利潤指標20%(含20%)以下的,按超額部分的30%獎勵部門領導班子;超額完成利潤20%--30%(含30%)的,按超額部分的40%獎勵部門領導班子;超額完成利潤指標30%(含30%)以上的,按超額部分的50%獎勵部門領導班子。
分配辦法:超額獎金部分按100%計算,副總得30%,其余部分由部門領導班子分配。經理正副職利潤分配按55%、45%分配,部門有三位以上管理人員時,正職高于副職的25%分配,計算方法為:假設副職應得獎金為x,部門副職人數為y,則獎金總金額為h,計算公式:h=x(100+25)%+yx。
7、崗位層級一經確定,薪酬即按層級發放,現月工資發放水平高于層級薪酬者,由年薪浮動部分調整。無年薪者,按崗位層級下調工資,或由獎金中調節至現水平。
三、職能部門工資核定方法
對于職能部門管理人員,主要根據崗位責任大小,綜合考慮崗位對人員專業知識、能力工作量、經驗、任務復雜性、工作環境條件等要求,以崗位人員的市場供求狀況進行排序定級,配置薪酬。
在配置薪酬時主要依據下面幾個要素:確定職級要素;利用《職級要素評估表》組織相關人員對不同崗位評分,確定職級圖;對崗位職級劃分,確定崗位薪酬等級與級幅度;根據級差進行調整合理,做出內部合理的中點薪級,使內部薪資平衡;根據外部市場價格調整,做出內外部合理的中點薪級,使外部工資平衡;確定薪級圖。
四、營業員與外貿業務人員工資核定辦法
對于經營部門的人員,主要根據績效情況核定薪酬。其意義在于避免干好干壞一個樣。從另一個角度來說,企業在整體績效不好時也可以節省人工成本。缺點是長期金錢刺激下會產生不良導向,當企業增長緩慢時,一旦拿不到高的報酬,激勵效果就會下降,可能導致員工的消極或離職,難以和企業共度低谷,這是需要關注的。
核定業務員計劃指標,如果屬于自己新開發的客戶,按超額凈利潤的30%提取,每季度一次。如果是公司交付的老客戶,按產生的超額凈利潤的10%提取,每季度一次。新業務員由于沒有能力完成計劃,設定三個月培養期,在此期間付予固定工資,不予提成。
五、各部門薪資計算方法
營業員每月工資=基本保底工資+銷售提成+績效獎金+福利+津貼+年末獎金;
職能部門每月工資=本崗位工資薪級/20.92×實際工作天數×績效考核系數-應扣款項+津貼+福利.
如何更有效的激勵員工 薪酬設計與績效考核全案
如何更有效的激勵員工 薪酬設計與績效考核全案
激勵機制在績效管理中發揮著重要的作用,而薪酬是激勵機制建設最重要的手段和方式,因此科學合理的薪酬激勵體系對企業發展而言非常重要。“水木知行薪酬績效訓練營”有激勵員工的方式、薪酬設計與績效考核設計的方法。
如何合理的設計薪酬結構可以有效的激勵員工?1.根據薪酬政策建立薪酬架構,薪酬結構將包括現金總收入的結構、工資與獎金的比例、每個薪酬結構的幅度及中點遞增率等細節問題。
2.在設計薪酬結構應遵循以下人力資源管理思維模式——提升人力資源價值鏈,即通過價值鏈的循環來不斷增長組織與員工個人的價值。
3.根據柏明頓的買粉絲經驗,員工薪酬等級是可以公開的,但薪酬金額不一定要公開。
4.設計薪酬結構時,充分考慮到了員工在職位發展和績效提高時的薪酬變化,職位薪資定名為“薪等”,績效薪資定名為“薪級”,我們把這種薪酬體系稱之“績效型雙增制薪酬體系”,其主要特點如下:同一崗位,薪等一致;不同的人擔任同一崗位所取得績效不一致時,薪級不同;同一崗位的任職條件一致;不同資格的人擔任同一崗位時薪等可以調整。
5.員工原來的工資按照新的薪酬結構對套過來,或者借助這一機會,通過套改的過程將按照新的規定調整員工的工資。
零售人員的薪酬方案如何設計更有激勵效果?零售業薪資構成與工資計算方法
一、公司薪資構成
工資=基本工資+績效獎金+福利+津貼+年末獎金
中層以上管理人員享有年薪制。
各層級年薪與工資水平從四個方面綜合考慮核定:崗位價值評價;素質技能評價;市場人員供求狀況;績效評估。
不同崗位依據的原則各有側重:行政職能部門主要按崗位價值評價、素質技能評價、市場人員供求狀況確定;利潤部門管理崗位主要按績效狀況、對企業的貢獻度大小、管理難度來確定;技術維修工人增設技術層級劃分,不同層級增加技術等級工資;營業員主體是基本工資、提成工資。
二、高管經理(利潤部門負責人)工資核定
讓管理者的收入與業績完成情況掛鉤,激勵效果比較明顯,同時可使企業的戰略目標得到保證。
為體現公平性,高層經理的薪級主要根據各部門在企業發展中承擔的責任大小、各經營部門管理難度不同,核定不同的職位系數,以系數來劃分并確定經營管理人員的薪級圖。
計算公式為(以下項目選擇與權重可由公司根據企業特點自行選擇):系數=產值占比×35%+利潤占比×35%+員工數占比×10%+費用額占比×10%+分攤費用×10%。
備注:
1、以上數字可按過去三年財務數據平均,用占比計算更為科學和穩定。
2、同崗位副職按正職薪酬的25%(10%)下調,每一層級間下調10%。
3、各部門協理、助理、各連鎖店副店、便民店店長由于占比較小,即貢獻度小,不享有年薪,但享有較高的部門利潤超額獎。
4、年薪浮動部分的發放依據《績效考核表》確定,如果公司安排的當年工作任務和經濟指標全部完成,享受全部年薪;未完成者按差額比例由浮動年薪獎金中按未完成比例扣除。
5、超額完成全年計劃者,除得到全額年薪外,還享有利潤提成獎。由于利潤提成很大程度上取決于計劃指標的高低,計劃指標的設定又與每個人的薪酬有直接關系,由此需要慎重設定來保持其公平性。建議公司使用“HU理論”共同設定計劃,以激發經營者的承諾,改變“要我完成”為“我要完成”,避免怨言或在不能完成時找理由推諉責任。
6、經理除得到年薪外,公司按利潤超額部分的百分比獎勵。利潤獎勵分配辦法:當超額利潤較大時,可采取下列(1)的獎勵辦法;當超額利潤較小,不足以形成激勵效果時,采取(2)獎勵辦法,如下:(1)超額獎給副總、經理、柜組、員工,以加強部門內人員的合作,平抑員工間業績競爭,避免只考慮個人績效所產生的內部不良競爭、不合作情況發生。同時可使部門自動約束用人情況,避免超員超編,假設比例:1-2級:30%、25%、45%;3-5級:40%、20%、40%;6級:60%、10%、30%。(2)超額利潤只獎給副總、經理,具體為:超額完成利潤指標20%(含20%)以下的,按超額部分的30%獎勵部門領導班子;超額完成利潤20%--30%(含30%)的,按超額部分的40%獎勵部門領導班子;超額完成利潤指標30%(含30%)以上的,按超額部分的50%獎勵部門領導班子。
分配辦法:超額獎金部分按100%計算,副總得30%,其余部分由部門領導班子分配。經理正副職利潤分配按55%、45%分配,部門有三位以上管理人員時,正職高于副職的25%分配,計算方法為:假設副職應得獎金為x,部門副職人數為y,則獎金總金額為h,計算公式:h=x(100+25)%+yx。
7、崗位層級一經確定,薪酬即按層級發放,現月工資發放水平高于層級薪酬者,由年薪浮動部分調整。無年薪者,按崗位層級下調工資,或由獎金中調節至現水平。
三、職能部門工資核定方法
對于職能部門管理人員,主要根據崗位責任大小,綜合考慮崗位對人員專業知識、能力工作量、經驗、任務復雜性、工作環境條件等要求,以崗位人員的市場供求狀況進行排序定級,配置薪酬。
在配置薪酬時主要依據下面幾個要素:確定職級要素;利用《職級要素評估表》組織相關人員對不同崗位評分,確定職級圖;對崗位職級劃分,確定崗位薪酬等級與級幅度;根據級差進行調整合理,做出內部合理的中點薪級,使內部薪資平衡;根據外部市場價格調整,做出內外部合理的中點薪級,使外部工資平衡;確定薪級圖。
四、營業員與外貿業務人員工資核定辦法
對于經營部門的人員,主要根據績效情況核定薪酬。其意義在于避免干好干壞一個樣。從另一個角度來說,企業在整體績效不好時也可以節省人工成本。缺點是長期金錢 *** 下會產生不良導向,當企業增長緩慢時,一旦拿不到高的報酬,激勵效果就會下降,可能導致員工的消極或離職,難以和企業共度低谷,這是需要關注的。
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