01 外貿業務員的晉升機制(后勤人員有沒有資格抽取前線業務員的提成呢？)

外貿業務員晉升路徑

外貿業務員、優秀外貿業務員、外貿主管、外貿經理。

外貿業務員晉升路徑包括：外貿助理/跟單、外貿業務員、優秀外貿業務員、外貿主管、外貿經理，每個途徑都需要磨練三五年方能出頭。

通常公司的外貿業務員晉升路線根據業績和年限的區別可以劃分為有初級外貿業務員，中級外貿業務員和資深外貿業務員。

如果從事外貿工作，從業務員干起，晉升職位有哪些？外貿的工資高嗎？

1. 晉升職位：

普通業務員→業務主管→部門經理→區域經理→總經理

這是大公司的模式

小公司沒這套

我這公司就沒有，就是業務員，上面就是總經理了

2. 外貿工資：

我做過一個調查，總共300多外貿人員參加過

具體調查結果：

500-800 34 (8.46%)

900-1200 80 (19.90%)

1300-1600 120 (29.85%)

1700-2000 67 (16.67%)

2100-2400 31 (7.71%)

2500-2800 24 (5.97%)

2900-3200 14 (3.48%)

3300-3600 10 (2.49%)

3700或者以上 22 (5.47%)

這是底薪調查，1300-1600的最多，我也屬于這個層次的。當然，如果你口語特棒，還有經驗的話，找一些有實力的公司，你的工資可以翻上一兩倍。

當然， 我們做外貿的還是靠拿提成過活的，提成才是我們的主要收入！

后勤人員有沒有資格抽取前線業務員的提成呢？

今天我就來談一下，業務員工資提成的話題。業務員薪資設計是公司業務部門非常重要的一個環節。畢竟這會直接影響業務的積極性和人員的流失率。因此也是一個很敏感的話題。

長遠，后期將帶來很多的麻煩，甚至給公司造成重大損失。

好的薪酬制度，可以讓一群羊變成一群兒狼，充滿激情和戰斗力。不好的薪酬制度，可以讓一群狼軟弱的像一群羊，沒有戰斗力，整天昏昏欲睡，工作沒有激情。

一般來說，建議底薪都不要太高，當然和行業的門檻和水平也有關系。原則上，業務員主要是靠提成賺錢，多勞多得。不勞的話，公司的成本也可以控制。下面就來聊聊關于薪資一些細節的問題。

一、底薪

別的地主我沒有做太多的了解，外貿業務員在東莞這個地方，一般來說在3000－4500左右，我們公司取的中等水平是3500元，無責任底薪，這個由行業出訂單的難易程度和公司自身的情況決定的。

值得一提的是，每個行業都有各自對外貿業務員底薪和提成的不成文的規定，因此同行之間的差別不會太大。

需要說明一下的是，有一部分比較優秀的外貿業務員，在行業內有一定的經驗的老業務員，底薪起步會比較高，可能會直接從4500－6000起步，也很正常的。因為他們經驗和能力不可能再像一般業務員一樣從3000多開始，給他們多出的這一部分底薪是對他們經驗和能力的認可。所以說，優秀是值錢的。

二、提成

說到提成，首先我們要解決以什么為依據的問題，也就是說，以哪個數據作為提成的指標。這個指標可以是銷售額，可以是利潤，還可以是銷售額加利潤的混合方式。說到這里，不得不說一下因為公司性質的不一樣，所選的提成指標是會不同的。這里我說一下比較典型就是工廠和貿易公司

1、工廠：

工廠一般來說，是按銷售總額來提成，依據不同行業大概在0.5%－3%之間。以我了解的公司來說，一般都是取2%的居多。

我們公司在設計提成的時候，是依據公司未來發展過程中可以達到，或者說需要達成某個業績目標，并以這個目標逆推回去算出能提成的總額，然后再提出提成的比例。

比如：半年后公司每個月預計能達成50萬的業績，一年后可以達到100萬，二年后可以增長到200萬。當然這些預估是有數據支撐，和對行業了解，對公司自己情況等做出來的綜合判斷，雖不準確，但是不會差太多。

比如：50萬業績，公司計劃在工資和提成上給的資金為15000，需要兩個業務員，

每個業務員7500元，底薪3500元，

那么提成就是＝7500－3500＝4000元，

提成比例＝4000/250000*100%=1.6%

也就是說，當業務員做到25萬的業績時，底薪+提成＝7500元，提成比例定在1.5%－1.7%這個區間是比較合理的。（具體計算方法有好幾種，后續會專門寫一篇文章來詳細講解）

另外我們需要考慮一點是，做到這個業績，拿這個提成，在行業里面是一個什么樣的水平，是高于平均水平，還是低于平均水平，這個一定要搞清楚，要想發展的好，盡量高于行業水平，好的公司業務員的待遇一般高于行業水平20%－30%。員工的幸福感和成就感最高。

依次類推，把每個階段的提成全部算出來，再把每個階段對應該的底薪或者提成上調，這樣就可以進行階梯提成，更能刺激業務員，讓他們能更有激情去做業務做好。

做這個事情的時候，一定要考慮一般情況下，業務員可以做到業績是多少，也要有個合理的預估，這樣做出來的提成方案才是可行的，因為一但員工覺得這個目標根本不可能達成，從一開始就會放棄的。所以一定要實事求是的去設計，適當展望，不要憑空想象和一廂情愿。

2、貿易公司：

外貿公司一般按照凈利潤計算，提多少利潤，這個看你的產品。一般來說在15%-50%不等。大多數是在20%左右。

在這個地方有人可能會問，為什么工廠不能用利潤的方式提成？這個其實很好理解，作為工廠隱形的成本太多，算成本的地方也太多，而且很多數據老板給出來，業務員也不一定會相信，比如原料的采購價格，房租水電，人工，不良品損耗等等。根本沒有辦法算的太細，關鍵是算出來的數據業務員也不一定相信。所以直接采取以銷售額的方式講提是比較方便的。只要銷售的價格是公司同意的，那么就默認公司在這個價格下產生的訂單是可以賺錢的。

而外貿公司因為是直接從工廠采購，因此產品的進貨成本是非常明確的，運費，都是非常清楚，因此每筆訂單的利潤也很容易計算出來。所以貿易公司以差價利潤來計提提成是很好執行的。帳可以算的非常清楚。

另外，一般情況下，貿易公司的業務員整體服務水平和外貿能力會比工廠業務員要厲害一些。畢竟外貿公司拼的就是服務和專業水平。

去工廠好，還是去外貿公司好，這個沒有定論的，看你各自的需要。外貿公司對業務員各方面能力的成長會有幫助，去工廠有利于你在某一個行業深耕，并且有工廠做為依靠，在很多方面是有優勢的。

但是有一點值得我們注意，不管你是去工廠還是在外貿公司。如果有厲害的人帶路，肯定會讓你的外貿之路少走很多彎路，成長的會更快。對新人來說，建議在這一點上著重考慮，甚至可以忽略底薪和提成，就看你看重眼看利益還是有長遠的眼光。自己去體會。

三、提成發放方式

提成的發放方式每個公司都不一樣，但是有一個在的原則，肯定是要收回全部的訂單尾款才能開始核算提成。有些公司是一個月發一次提成，有些公司是按季度發，有些公司把你的提成分攤到每個月來發。各種形式的都有。

我們公司是當月發放，只要是當月結清尾款的，我們就在次月發放全部的提成，決絕不壓一分錢的提成，我是比較不能理解那些提成要分攤到每個月發放的公司，是怕員工跑了嗎？在這種公司員工會進退兩難，在離職的時候確實會顧慮比較多，但我覺得，這始終不是一個留出員工的好方法。

處處提防著員工的公司，時間一長沒有誰會干的開心的。真正有能力的人，是不會留下來的。

因此我建議只要貨款收回來的，最好能及時發放，這個是業務員應該得到的，只要錢到手了，才是最好的激勵方法，其他一切看似合理的借口都是耍流氓。

四、業務等級與晉升機制

為了區分新老員工，和不同能力的員工，我們會依據他們不同表現會給員工評不同的等級，比如外貿業務員，我們公司是分4個等級的。

P1：新手，什么都要學習，底薪3000起+提成

P2：有一定基礎，對流程已經熟悉，可以自己獨立完成整個訂單，底薪3500起+提成

P3：熟手，能熟練完成客戶開發到訂單完成，執行能力強，業績穩定，表現突出，底薪4000起+提成

P4：業務能力強，可以獨當一面，還能協助其他同事，或者帶領新人成完業務，樂于助幫新人成長，底薪5000或6000+提成。

上面每個等級的業務員，都有一個業績限定標準，比如：

P1：2萬美金

P2：5萬美金

P3：10萬美金

P4： 20萬美金

業績達到上面對應的業績，就會按相應的底薪來執行。這個就是業務部門一個非常重要的一點：業績說話，比其他任何方式都重要。結果導向，業績才是硬道理。這也給了每個業務員跨越不同等級的準備，有些業務員，就是可以在1－2年內很快的從P1干到P4的。

這樣做的目的：一來就是可以避免薪水倒掛，很多公司會出現新人的工資起步就比老人高，這樣老人心里肯定不爽，二來任何等級的業務員都可以用業績說話，業績達標了，老員人也無話可說。

解決兩個問題，薪水不倒掛，看資歷但更重業績，老人不努力，新人隨時會超越你。

五、鼓勵老人帶新人，付出應有回報

就像上面提到的，P4這個等級的業務員，他的底薪里面其實有1000用來獎勵他帶新人，作為公司對他付出的認可，畢竟他付出時間和精力為公司培養了新人，肯定會影響到自己做業務的時間。

或者是在他所帶的業務員的業績中提成0.5%也是一種很好的方法，到了這個等級已經是往經理和主管方向發展的，類似于團隊的提成，就是在他所帶業務員的所有業績上提成0.5%以獎勵他對團隊的付出。

我們一般就是通過這兩種方式來感謝老人帶新人，這樣老業務員也會盡心盡力一些，畢竟公司是給了錢的，因此多少是有一份責任在肩上的。

我是特別反感那些公司，讓老人帶新人，卻沒有任何表示，總是以為公司做貢獻，用道德來綁架老員工帶新人。這就是典型的又想馬兒跑，又想馬兒不吃草。那老人憑什么要帶這個新人，為什么要把自己辛苦總結的經驗無償傳授給新人，自己得不要任何好處，還要占用自己很多的精力。萬一碰上個不聰明的，還要給自己帶來不少煩惱。

試問，有幾個人愿意去做這種費力不討好的事情。所以公司在培養新人這件事情上，一定要舍得花錢，如果沒有專人負責培訓新人，那么給老員工加些工資，讓他帶一下新人也不失為一種好的方法。

可以多談業績，多談提成，請少談道德，愛和無私奉獻，別總是讓老員工用愛發電，別整那些沒用的。我是不是太直接了，哈哈。

六、必須嚴格執行承諾的薪資方案

我們的任何薪資方案的出臺，都一定要有白紙黑字寫清楚，郵箱給每一個業務員、主管、財務、老板。讓方案相關的人員都能清楚明白整套方案，讓業務員都清楚明白，心中有底。干活才能賣力，不會覺得公司在開空頭支票。

有很多公司的提成方案都口頭和業務員說一下，等業務員真正完成業績的時候，又想方設法找各種理由來

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