01 外貿主管管理的團隊提成(外貿經理的提成怎么算)

外貿團隊提成怎么算

外貿團隊還是外貿業務？

如果是團隊，應該是分級別的。比如上面有經理，下面有組長，下面還有成員（業務員）。肯定經理是享有所有下面人員的提成。但也有可能經理是給固定高薪。

外貿業務的話，看是工廠還是貿易公司。一般工廠提成點比較低，貿易商提成點相對較高。

這個不是固定的，每行每業產品不一樣，提成的點也不一樣。

還有是按照成交額提成，還是利潤來提，每個公司都不一樣。

具體到個人，例如：3000的底薪。提成按照銷售額的3%。月銷售額為10000USD（匯率按照6.0算）。

總工資為：3000+（10000*6*0.03）=4800RMB

外貿經理的提成怎么算

首先，你是新手，主要任務是為自己鋪墊，學習經驗，學習技巧，學習操作。利用公司平臺了解市場，了解行情。等你學到了這些，以后就自然知道里面的利潤，自己應該有多少提成，談判也有底氣。

而且1800是固定工資，做業務來說不算少了。而且你是新手，什么都不懂，而外貿是周期比較長的一個工作（具體你可以上網查查，有多少業務員是一年都簽不到一單的）。假設剛開始就底薪800加提成的話，如果你長時間簽不到單子，你的自信心是很受打擊的。而且是心理是很難過的。所以剛開始固定的1800來說是算中等了。這間公司的想法比較成熟，比較為業務員著想。希望里面的工作氛圍不會差。

而提成不是說不去想，而是還沒有到這個時候。要懂得忍耐和控制好自己的浮躁。要學會成長，自身成熟點，眼光長遠點。還年輕，要學習的還有很多。

等以后熟悉了行業，有資本了，有累計的客戶，貨代等等之后。工作好開展了。工資自然水漲船高。要是公司那時沒有給你合適的提成，自己能信心飽滿的換更好的公司，上一個更好的臺階。或是自己soho，開公司，都不是沒有可能的。

學習怎么規劃好自己的職業生涯和人生。

外貿團隊KPI的設定思路

在各位看官看之前，我必須給大家潑下冷水--- KPI不是萬能的，如果選錯了人KPI可能會起反作用。在我看來KPI在整個管理體系中起的還是輔助作用，如果連KPI都達不到的人（或者沒有決心達到的人肯定不是好員工）

這里先回顧一下我在深圳分享時候說的外貿團隊的一個大前提：人。團隊選人就跟外貿公司選品一樣重要，選對了人基本上就成功了80%以上。在有一群對的人的前提下再用KPI等管理制度來引導和激勵大家朝著正確的方向努力，這樣外貿團隊就比較有希望可以做起來。

好了，不多說其他，先進入我們的正題：

KPI的定義：Key Performance Indicator，意即關鍵績效指標。它是用來衡量某崗位任職者工作績效表現的具體量化指標，是對目標完成效果最直接的衡量依據。我認為：KPI如果做到位了，才有達到設定的目標的可能。所以基于此，KPI就跟考勤等公司制度一樣，是作為制度強制執行的。

我認為外貿銷售團隊的KPI可以按照過程和結果兩個方面去設定。如果對象是外貿經驗不足的新人，可以設定過程KPI，如果是老鳥就可以設定與結果掛鉤的KPI。

過程 KPI 的設定： 因為外貿新人還不具備很強的談單能力，那么我們必須從基本功抓起，就像籃球運動員需要練習力量和體能等基礎訓練一樣（雖然體能力量很好不一定可以成為一個籃球巨星，但是如果沒有體能和力量的話那肯定成不了巨星），我們的KPI在前期可以跟這些過程的訓練掛鉤。雖然我們是看結果，但是如果過程沒有做到位就達不到我們設定的結果。業務基本功不扎實，自然無法成為一個TOP SALES。在對于新手業務員我們可以設定：每天開發信的數量，每天開發信的回復數量，對潛在客戶有效的電話/郵件聯系等等作為KPI的考核去引導業務員如何做好談單的第一步：拿到客戶的回復/詢盤。然后作為主管/經理必須跟他像做project X一樣去教他：如果是我收到這個詢盤，我的思路是什么，我會怎么去處理。（這個過程發費精力巨大，所以我不太建議正在快速發展的公司招沒有經驗的業務員。）

結果導向的 KPI 設定： 對有經驗的外貿業務員可以設定結果導向的KPI。在我看來一個優秀的業務員的能力最大程度體現在開發新客戶的能力上（雖然維護好老客戶也需要一定的能力但是我認為開發能力強的業務員更加稀缺）。所以我比較傾向以新客戶下單數量為考核標準，就算是一個試單，樣品單都算。時間區間的話，節奏快的行業可以設定每個月，比較慢的行業可以設定季度目標。具體數量以你們實際行業的情況來定。或者以業務經理的能力標準作為參考（即是讓業務主管/經理去開發新客戶，ta一個月/季度可以開發多少個新客戶）

無論是過程導向還是結果導向的KPI都不是一成不變的，因為業務員手上業務量，客戶數量增多了的話就沒有那么多時間去開發新客戶/發開發信了。所以在業務的業務量達到一定程度之后可以減少這些任務的數量設置。這個大家結合自己行業的實際去琢磨。

在之前一次分享的時候我也講過，選人的時候，德大于才。在我看來，才（技能）是可以培養的，品德很難重新塑造。有才無德的人是十分危險的。所以對于業務員的品德考核也是必須的，主要包括考勤，團隊精神，責任感，創新改進，品德言行，溝通協調等方面。這個KPI難免有點主觀，一般是主管去考核。如果被考核的對象對考核結果有異議的話，也可以進行360度考核（即是四個人或者以上同時考核），這樣會更加客觀一些。

如果KPI不跟激勵制度掛鉤那基本上就是空談。如何掛鉤這個很靈活的，可以通過設置KPI達標的與不達標提成比例不一樣或者獎金等等，來激勵員工努力達到KPI目標。

以上就是我設置KPI的思路，如果大家有更好的建議歡迎一起交流。

外貿業務員的提成怎么算？

一、外貿業務員的提成怎么算？

先說產品

低端玻璃制品（罐頭瓶，蜂蜜瓶，普通的玻璃水瓶，酒瓶等）。

工資

底薪提成，基本上都是3000以下的底薪最低1.2%總貨款，如果利潤高的話，最高能給到2%的提成公司看情況給的額外補貼。

為什么會這樣呢，因為我們公司內外貿都有，內貿業務外貿跟單，作為跟單的時候他們的工資是這一單利潤的30%，但是不管怎么給補貼，我們的某單的提成都不會高過內貿。再說這個1.2%的提成，同樣都是賣這個玻璃瓶的，我閨蜜公司就是2%起步。

底薪也有說法，我們公司的底薪說實話不算高，所以年前老板做了個新規定，只要你的業績夠高，你的底薪就高，但是這個底薪不會立刻發給你，而是在這一年結束給你，也就是年終總結一年的業績，你的業績達到了某一個點，那就再多給你（你今年應得的底薪-你今年已發的底薪）。

開頭已經說了我們公司的產品是低端玻璃瓶，按照老板的“分錢”制度，我們公司上年業績最好的也只能拿到3500的底薪。

最高的底薪要達到600萬，上年整個外貿部的銷售額不到1000萬，我覺得，老板其實是不想把錢分給外貿員工吧。

再說一句，老板說了，他給的待遇我們市這個行業給的待遇最高的喲。

我總覺得我會被老板發現，然后gameover.

二、外貿業務員的提成應該怎么算？

如果是大宗貨物建議為你永遠不可能知道產少。所以我建議按產品的銷售額來提成，一般小氣一點的公司是千分之五，大公司會很多的；如果不是大宗貨物，貨量少貨值低但利潤高的產品，建議按利潤提成，我的一個朋友是這樣分成的：按利潤的1%提，如果能以高出公司利潤底線的價格售出，那么超出部分按4：6分成。

三、外貿業務員的提成怎么算?

各位前輩，小妹剛工作不久，做外貿業務員，在提成方面，有點疑問，請各位大俠指教：想問一下這個利潤是不是這么算的。還有一般服裝類的是按照銷售額來算還是按照利潤來算。公司跟我說提成是利潤的20（我們是服裝行業）但是不知道這個利潤是怎么算的，好像還要除了產品的成本外，還要包括人工費，水費，電費等。謝謝！

四、外貿業務員的提成一般都是怎么算的

一般來說是業務員銷售額的1%，

或者是純利潤的10%。

我做過業務員，比較清楚這一點。

但操作起來，還是按照銷售額算提成比較保險。因為若按利潤，老板會給你一個假的利潤率，而想辦法讓你少拿錢。如果按銷售額算提成，

雙方都能看的到。

容易操作。

外貿業務員的提成比例應該是多少？如何計算？

通常來講大家關心比較多的還是提成問題，至于什么滿勤獎，差補飯補之類的獎金、補貼就不說了，這些都只是錦上添花。

另外，本文也不談績效考核，每個公司的績效指標不一樣。

銷售額、利潤額、新客戶數量、新客戶訂單額、老客戶訂單額、空白市場開拓數量、新產品業務開拓金額、自有工廠產品出口銷售額、回款率、索賠次數 ……

我能給你數出來20多種績效指標。

設置外貿人員的薪水似乎總是一個棘手的事情，特別是對于一些剛開始創業的外貿企業，特別難，因為你根本沒有任何經驗，不知道從哪開始。

無論哪個崗位，你給員工開的薪水和任何一種商業費用一樣，都是一種投資，理應得到回報。

所以，你首先應該設定，對于每個崗位，你認為的合適的【收入水平】，或者我們說【薪酬總額范圍】。

對于一些處理事務工作的職位：

比如辦公文秘（有時也兼任人事）、出納會計等等，這些人員的薪酬主要來自于工資，你只要按照市場的平均水平來就可以了。

每個公司的情況不一樣，但至少你不得低于市場薪資水平的80%。

同樣的，在這些崗位上，由于并不是直接產生利潤和收入，這些崗位上的人員即使再優秀，給的薪資最好不要超過市場薪資水平的25%。

對于外貿業務類的員工：

1、底薪

底薪并不是那么重要。

你應該事先想好了底薪的范圍，最高出多少？最低出多少？

即使這個人，他有六七年的外貿工作經驗，但是跟你底薪漫天要價，為了底薪不依不撓，我認為你該淘汰還是要淘汰。

業務員的能力應該體現在業績上，業績就是業務人員的臉面。

太過糾結于底薪可能缺乏自信，實際能力有待考量。

面試的時候如果這個人給你感覺邏輯清晰，情商不錯，有一定職業化程度，有工作經驗，那么底薪可以稍微高一些，但是高不到哪里去。

2、工作經驗

至于工作經驗，這個超過三年以上基本看年限已經沒用了。工作五六年的工廠老外貿可能還沒外貿公司工作三年的年輕業務更適合你。

所以我一直很認同一句話：賽馬，不相馬。

3、提成制度

對于提成的制定就要比較謹慎些。

由于業務員給公司直接帶來收入和利潤，所以這是你應該重點考慮的問題。

如果業務員能夠給公司賺100塊，那么是否你愿意支付20塊作為提成？顯然，這涉及到一個你心里能夠接受的范圍。

當然，勞務的雙方立場總是不對等的，就像買賣不同心一樣，因此你也別指望你拍腦袋想出來的最高薪水額度就真的代表高收入了。

關于這個問題我和我的一些大學同學討論過，我們這群人有很多也都是公司老板、股東，外貿創業了很多年。

我發現大家的思想大體一致：真心希望員工拿得多，業務員每個人都收入高高的，業務員代表公司出去，信心和氣場都十足，老板們也

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