01 外貿利潤率一般多少合理(外貿產品利潤一般多少一百塊合適)

外貿利潤率一般多少

百分之10到30

外貿業務涉及到貨物的進出口、匯率、關稅等多個環節,成本高,并且考慮國際市場競爭,因此利潤率低，只有百分之10到30之間

外貿公司報價一般是加多少利潤

百分之10到百分之20

根據查詢問答顯示，外貿公司的利潤比例在百分之10到百分之20之間，這個范圍內的利潤比例，可以幫助企業在保證利潤的同時，提供合理的價格，吸引客戶的注意

外貿公司是指有對外貿易經營資格的貿易公司，業務往來重點在國外，通過市場的調研，把國外商品進口到國內來銷售，或者收購國內商品銷售到國外，從中賺取差價

外貿產品利潤一般多少一百塊合適

在10元到30元之間

按照國家進出口規定，外貿產品的利潤率應限制在10%到30%之間

外貿產品的利潤因產品種類、市場需求、競爭情況、銷售渠道等因素不同，沒有固定的標準，但最高利潤率不應高于30%

外貿紡織品利潤率多少

紡織服裝業銷售利潤率分析 2017 年 10 月,紡織業銷售利潤率為 4

85%,處于 5 年來最低水平;同期, 紡織服裝、服飾業銷售利潤率為 5

59%,

如何理解出口利潤率和出口換匯成本的經濟重要性？

出口利潤率和出口換匯成本的經濟重要性表現在可能出口利潤率很高。適合出口的換匯成本有很大聯系的，你可能出口賺了很多錢，但是換匯的成本很高的話，就比較吃虧了。

換匯成本

換匯成本是指某出口商品換回一單位外匯需多少元本國貨幣（人民幣）成本。換言之，即用多少元人民幣的“出口總成本”可換回單位外幣的“凈收入外匯”。

換匯成本的作用

1、通過不同種類出口商品換匯成本高低的比較，作為調整出口商品結構和¨扭虧增盈"的依據之一。

2、同一種類的出口商品，比較出口到不同國家和地區的換匯成本的高低，作為選擇出口市場的依據之一。

3、比較不同地區、不同公司，出口同一種類商品的換匯成本的高低，找出差距，挖掘潛力，改善經營管理。

4、同一種類出口商品，比較不同時期的同期換匯成本，以便比較換匯成本的增減情況。

出口退稅換匯成本如何計算

換匯成本=出口總成本(人民幣)/出口外匯凈收入(外幣)其中，出口外匯凈收入為FOB凈收入(扣除傭金、運保費等勞務費用后的外匯凈收入)。

在實際操作中一般用下面公式：換匯成本=不含稅金額*（1+增值稅率-退稅稅率）/報關金額

換匯成本反映了出口商品的盈虧情況是考察出口企業有無經濟效益的重要指標，它的衡量的標準是：人民幣對美元的匯價。如果換匯成本高于人民幣對美元匯價，則該商品的出口為虧損，雖然有創匯，但出口本身卻無經濟效益，換匯成本越高，虧損越大。

因此，要避免虧損，必須準確測算換匯成本。外貿企業在申報出口退稅時，退稅部門將出口企業出口退稅申報數據經過審核系統審核后，經常會出現換匯成本過高或過低的疑點，退稅人員在審核調整疑點時，核實換匯成本高于合理上限或低于合理下限的原因多種多樣。

外貿業務員的提成比例應該是多少？如何計算？

通常來講大家關心比較多的還是提成問題，至于什么滿勤獎，差補飯補之類的獎金、補貼就不說了，這些都只是錦上添花。

另外，本文也不談績效考核，每個公司的績效指標不一樣。

銷售額、利潤額、新客戶數量、新客戶訂單額、老客戶訂單額、空白市場開拓數量、新產品業務開拓金額、自有工廠產品出口銷售額、回款率、索賠次數 ……

我能給你數出來20多種績效指標。

設置外貿人員的薪水似乎總是一個棘手的事情，特別是對于一些剛開始創業的外貿企業，特別難，因為你根本沒有任何經驗，不知道從哪開始。

無論哪個崗位，你給員工開的薪水和任何一種商業費用一樣，都是一種投資，理應得到回報。

所以，你首先應該設定，對于每個崗位，你認為的合適的【收入水平】，或者我們說【薪酬總額范圍】。

對于一些處理事務工作的職位：

比如辦公文秘（有時也兼任人事）、出納會計等等，這些人員的薪酬主要來自于工資，你只要按照市場的平均水平來就可以了。

每個公司的情況不一樣，但至少你不得低于市場薪資水平的80%。

同樣的，在這些崗位上，由于并不是直接產生利潤和收入，這些崗位上的人員即使再優秀，給的薪資最好不要超過市場薪資水平的25%。

對于外貿業務類的員工：

1、底薪

底薪并不是那么重要。

你應該事先想好了底薪的范圍，最高出多少？最低出多少？

即使這個人，他有六七年的外貿工作經驗，但是跟你底薪漫天要價，為了底薪不依不撓，我認為你該淘汰還是要淘汰。

業務員的能力應該體現在業績上，業績就是業務人員的臉面。

太過糾結于底薪可能缺乏自信，實際能力有待考量。

面試的時候如果這個人給你感覺邏輯清晰，情商不錯，有一定職業化程度，有工作經驗，那么底薪可以稍微高一些，但是高不到哪里去。

2、工作經驗

至于工作經驗，這個超過三年以上基本看年限已經沒用了。工作五六年的工廠老外貿可能還沒外貿公司工作三年的年輕業務更適合你。

所以我一直很認同一句話：賽馬，不相馬。

3、提成制度

對于提成的制定就要比較謹慎些。

由于業務員給公司直接帶來收入和利潤，所以這是你應該重點考慮的問題。

如果業務員能夠給公司賺100塊，那么是否你愿意支付20塊作為提成？顯然，這涉及到一個你心里能夠接受的范圍。

當然，勞務的雙方立場總是不對等的，就像買賣不同心一樣，因此你也別指望你拍腦袋想出來的最高薪水額度就真的代表高收入了。

關于這個問題我和我的一些大學同學討論過，我們這群人有很多也都是公司老板、股東，外貿創業了很多年。

我發現大家的思想大體一致：真心希望員工拿得多，業務員每個人都收入高高的，業務員代表公司出去，信心和氣場都十足，老板們也有面子。

另一方面，業務員收入高，這代表給公司創造的價值也大，最重要的是你也賺得越多。

當然，還有很多老板并不是這么想。

一旦業務員提成拿得多了，或者覺得你提成拿得過高，就開始想各種辦法來修改提成制度，找各種冠冕堂皇的理由。

比如，公司的成本太高，公司訂單不賺錢等等。但是，這些理由其實都站不住腳。

畢竟，老板，我不是股東也不是合伙人，創業的難你在開始創業時就應該有思想準備。

公司難處我作為員工可以理解，但是拿這些難處作為理由來修改雙方商定好且認同的提成制度，這個還真的不能理解。

首先老板代表公司的信譽，老板說話不算數是不是代表公司信譽體系是坍塌的？另一方面，不管是什么理由，老板承擔經營風險，業務員獲取訂單拿報酬，天經地義。

打個不恰當的比喻，能為你創造財富的員工是會下金蛋的雞，你看它下的蛋越多，本應該高興，你卻心疼給它喂的食越多，這個心態就有點不太對了。

也許你還怕它翅膀硬了會飛走，我可以這么說，真要發展到這一步，那說明你也已經創業成功了。

不要總想著員工能對你忠心，也不要想著招個能力普通但是忠心的業務員，忠心與否這個是無法評判的。

現在這是什么時代？外貿的門檻這么低，很多90后都是眼看底薪別人比自己高五百一千就心里各種不平衡的，你還要求忠心，你拿什么收買忠心呢？

你底薪給高一些就能收獲忠心嗎？拜托，大家只是打工的，拿錢換的也不是什么忠心，就只是拿錢效勞而已。

再說，忠不忠心無所謂，只要能幫公司發展就行了。公司發展大了，就鐵打的營盤流水的兵。

如果真的擔心員工會翅膀硬了飛，你就別創業好了，別培訓員工，招個應屆畢業生來跟跟單就好，最好電腦系統再裝個監控，郵件系統做個默認密送，客戶每次去工廠業務員陪同你也跟著。

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