01 帶貨直播間人員配置有幾個崗位(一個直播帶貨小組需要什么人員配置，小組成員都需要干什么？)

一個完整的直播團隊，有幾個直播崗位，各個崗位都做什么？

通常來說，一個完整的直播團隊大致包括5~6名運營人組成，每個人的具體崗位各不相同

具體如下：1

主播1名：負責直播、互動、導購、策劃工作；2

助理1名：協助主播、策劃、直播間預告工作；3

場控1名：配合互動、釋放權益、產品上下架、直播間調試、三大后臺（達人、中控、阿里媽媽）4

策劃1名：負責產品內容、促銷腳本、內容制作和分發、直播腳本5

BD1名：負責產品整理招商、傭金管理、對接店鋪、產品信息整理；6

數據分析1名：負責數據收集、數據分析、優化建議

但實際工作中這個團隊人數不是死的，是非常靈活的，根據公司的預算和規摸來設置的

看完知道直播電商直播團隊人員是怎么配置了，也明白他們的崗位職能了吧

一般來說成熟的直播團隊在4個人左右，標準的團隊在2人左右

一個直播帶貨小組需要什么人員配置，小組成員都需要干什么？

攝像師，燈光師，兩個帶貨人員，再加上后臺導播，運營，大概7到10人吧，一般都是在一個空曠的室內進行

望采納。

自己組織電商團隊,大概需要多少人呢?

先說結論，10個人的團隊是基本配置，一兩個人肯定是不夠的。超人也不行，光客服一個人都很難長期堅持從早7點到晚11點都全程在線。何況工作量遠遠不止這些。

首先，我們把電商的工作做一些拆分。第一部分，就是產品本身的管理。包括產品開發、產品包裝、庫存管理、質量管理、物流發貨管理。如果品牌只有電商部分，那么光這個沒有兩個人不夠吧？當然，如果純的線上品牌問不出這么無厘頭的問題。我們假定是一個線下的成熟品牌，那么至少你得配一個庫存發貨售后相關的專員吧，這就一個人。

然后，進入了正經的電商運營部分了。運營首先得開店，至少美工就得有一個。很多商家的誤區是認為，這個工作是一次性的。只要一次性外包搞定了，日后就沒有工作量了。所以不需要常備美工。然而現實并非如此，店鋪日常需要上新款的，這就不是一次性工作量。平臺搞活動，需要搞專門的活動頁面，單品圖片上加各種活動logo關鍵詞，這也是工作量。還有一般商家想不到的工作量，就是測款測圖，根據后臺的點擊率數據不斷微調圖片，這個不光是需要美工，而且需要這個美工有一定的電商經驗。所以，一個專業美工是少不了的。

最近這些年來，對直通車的吐槽越來越多了，感覺商家的錢都給直通車賺走了。什么是直通車？簡單來說付費推廣。這個是最體現運營水平的崗位。一個優秀的車手，基本上就像一個好的金融操盤手一樣金貴。一個優秀的車手能比一個合格的車手摳出30%甚至50%的節約。而沒干過的人硬開車，說不定多花十倍的成本。不管是任何平臺，付費推廣這個角色都是核心中的核心，不能省的。而且成本不低，一個月3萬打底都不稀奇。

說完這個，那么下面就是客服了。客服分早班晚班，售前和售后。早期一個人過渡一下，很快就至少兩個人了。這少不了吧？店鋪做大了，客服就得一個小組都不稀奇。

下面是店長了。平臺一堆活動要不要參加？價格體系怎么定。很多商家可能認為這一個人就是他們想招的全部。但是，電商里面的工作量太多了，一個超人店長也不可能把剛才所有的活都兼了。你得給將軍配士兵吧。

如果是五六年前，美工、推廣、店長、客服四個職位差不多夠用了。現在，還多出來一塊，就叫做內容運營。種草圖文要不要寫？短視頻要不要拍？直播要不要做？以前電商是人找貨，你想買什么就搜什么，然后比拼的是店鋪在系統里的評價和同樣關鍵詞下的排名。如果你拼不過別人，那么可以靠氪金，也就是靠采買廣告位來提高。但是現在時代不同了，用戶自己閑逛的比例已經超過了自己主動搜索。此時需要的內容就多了。

簡單來說，現在店鋪直播就是重要的流量源頭。長期進行店鋪直播的商家，可以有效提高店鋪總銷量20%~30%。這是為什么？因為直播這個行為可以更直觀展現產品的特點，而且主播用口播的方式和用戶交流，效率比小二打字更快很有效。因此直播一來，客戶的停留時間上升，決策容易了，總體自然銷售也上去了。況且直播間本來就是一個新的流量源頭，多少人無聊就是逛直播頻道，逛進去了就剁手。

除了直播，內容還包括短視頻和圖文，也是類似的流量來源需要拓展的。那么是不是就出現了這幾個崗位：主播、場控、攝像、寫手、策劃。這幾個崗位縱然有些可以兼職，但也至少得有3~4個人的團隊吧。

那么這么算下來，是不是電商團隊至少得10個人了。基本上，有這么多人不一定能做起來，但是沒有這么多人一定做不起來。這也就是網上有這么多代運營機構可以存活的核心邏輯。一家電商需要10個人，兩家可能湊一湊15個人就夠了，30家可能需要20個人。畢竟很多人可以共用。代運營一個月10~15萬有團隊可以接單（比這個低的基本上就不會有太好的保障了）。但是品牌自己攢一個團隊，沒20萬還真心不太夠。

當然，你也許有個疑問，我別的運營啥都不搞，天天請達人來帶貨，是不是就沒有那么多事了？那我們就下篇文章再剖析這一個誤區吧。

直播帶貨怎么操作

直播帶貨有以下幾個流程：

第1、起號，走精選聯盟帶貨需要發幾條視頻，并且粉絲要夠1才可以。粉絲可以找人刷，或者可以自己抄對標賬號內容拍一些視頻，一條發個7、8條，幾天就夠1粉了。這個階段視頻可以不那么精細，因為是為了積累粉絲，只要場景和產品差不多，就可以了。但是能夠精細化肯定是最好的。

第2、選品，選品很重要、選品很重要、選品很重要，總要的事情至少說三遍，選品第一大忌，不要選你認為好賣的。要根據市場去選，也就是說找你帶貨類目銷量最高的那些產品里去選。

第3、拍視頻，選品第一重要，視頻就是第二重要。因為一個好的視頻不光可以幫我們漲粉，還是一個很重要的流量入口。具體的拍攝要點，就是抄對標賬號，像素級去模仿。這個不要求有太高的網感，多多聯系，也能做到一般帶貨的水平。

第4、排品，拍品是指直播過程中根據講解流程對商品進行排布，達到一個理想效果。

第5、場景，直播的場景很重要，因為這是直播帶貨和淘寶、京東平臺購物最大的區別。而且，別人刷到你的直播間第一眼看到的就是你的直播畫面，所以你的直播畫面基本決定了這個人刷到你以后是走是留。

當前對有些單位實施的末位淘汰制，有不同爭議，你怎么看待這種用人措施？

一、末位淘汰制作為一種績效管理制度在適當的條件和環境下有其積極作用:

1、激勵員工，避免人浮于事。在任何部門的工作中，激勵必不可少。缺乏激勵的單位是效率低下的單位，而末位淘汰制是一種強勢管理，旨在給予員工一定的壓力，激發他們的積極性，通過有力的競爭使整個單位處于一種積極上進的狀態，克服了人浮于事的弊端，進而提高工作的效率和部門效益。

2、精簡機構，有效分流。企業在處于人員過剩的情況下不免會有人浮于事的情況。在這種情況下，精簡機構、有效分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實現了機構的縮減。可見，在企業人員過多的情況下，實施末位淘汰是分流員工、縮減組織的有效手段。

3、推動當前我國企業向前發展。企業對員工的管理大致分為三個階段:第一階段，人力成本階段。企業認為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。企業為了降低成本，多出效益，一味把員工工資壓低，這種階段是最原始的。第二階段，人力資源階段。企業逐漸認識到員工自覺干和被動干所產生的效果是不一樣的，開始重視培訓，重視提高員工的能力。此階段的企業會制定各種有關員工激勵的制度，出臺不同的考評辦法。第三階段，人力資本階段。企業認識到要把人當做資產，實現資產增值。這時員工的革新能力和創造能力是最重要的。現在國內許多企業正在從第一階段走向第二階段，有的還沒有走到。所以，目前實施末位淘汰制適應當前我國企業員工管理的現狀，能夠推動我國企業向前發展。

4、有利于干部隊伍建設。在機關單位中干部隊伍建設一直是一個核心問題。在機關中實施末位淘汰制，在評估指標體系中加入人民群眾評價的因素，使人民有效的監督領導干部，使領導干部在任有壓力。這樣可以使領導干部更好的為人民服務，可以有效的把干部和職能部門置于群眾監督之下，可以使清廉而有能力的干部等到應有的晉升。可見，末位淘汰制在推進我國干部隊伍建設方面功不可沒。總之，在企業中建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利于調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，同時有利于組織精簡，從而更好地促進企業成長;在機關單位中實施末位淘汰制對促進干部隊伍建設、提高職能部門的工作效能都有好處。末位淘汰制在一定條件和環境下是有其積極作用的。

二、末位淘汰制消極作用：

1、從法律的角度講，末位淘汰制有違法的可能性。對于企業和員工共同簽定的勞動合同是雙方的法律行為，這是在雙方意愿的基礎上行為，一旦訂立就對當事人雙方產生約束力。在合同期限未滿前，任何一方單方的解除合同，都必須有法定的理由，否則就視為違法。而在末位淘汰制中，企業與員工解除合同的理由僅僅是員工的工作表現，法律依據是不足的，因此企業應該承擔相應的法律責任。可見，對于企業來講，適用末位淘汰制是有違法的可能性的。當然，在機關單位中，干部職務的任命、降低和撤消都是由單位單方可以做出的法律行為，這里并不涉及法律問題。總之，從法律的角度來講，末位淘汰制可能造成違法。

2、從科學的角度看，末位淘汰制欠科學。各個單位、部門的發展水平是不一致的。在同行業以同樣的標準去評價員工，有的單位的末位可能是其他單位的首位或中上位，這正是"末位不末"，如果淘汰掉他們，即使招入新的員工，實際效果并不如以前，從這個角度說，末位淘汰制是欠科學的。相反，在總體水平不高的單位里，實際上"首位不首"，需要大刀闊斧的徹底更新換代，而此時末位淘汰制會起到保護這部分"首位不首"的人。從上可以看出，末位淘汰制有不科學因素存在。事實上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常優秀，那么還一定要去淘汰一部分是不科學的。

3、從人格角度來看，末位淘汰制有損人格尊嚴。這種制度的實施必然淘汰一部分人。而作為一項制度既然存在就必須嚴格執行，個人不可對抗一個制度。人的先天因素是不一樣的，人和人是存在差別的，而這些先天的差別會反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每個人的家庭教育、教育背景、生活經歷各有特色，而這些也會或多或少的影響到工作的成效。具體到每一項工作的成效出現后，有這個人對工作的敬業與否、方法科學與否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽視的。人和人總是有差別的，作為管理者必須正視這種差別，包容這種差別，給予員工機會。而末位淘汰制從人格的角度來講，過于殘酷，對人的尊嚴是一個挑戰。

4、從管理學的角度來講，末位淘汰制不符合現代人本管理的思想。現代管理崇尚"人本管理"。人本管理以尊重人性、挖掘人的內在潛能為宗旨，努力通過創造一種寬松、信任的外在環境而充分發揮人的主動性、團隊精神、責任感、創新性，人本思想注重長遠效應，而非短期效應。末位淘汰制是一種典型的強勢管理，主張通過內部員工的競爭從而嚴加管理，員工外在的環境是緊張的，在這種環境下員工的心理

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