01 引進海外人才存在的問題(企業人才培養存在哪些問題及如何解決)

引進高層次人才存在哪些困難和問題

主要困難有：

1、高層次人才引進的觀念不新。在當前人才配置市場化的形式下，一些單位領導認為高層次人才的引留主要取決于一個地區的經濟發達程度，對人才工作還是“筑巢引鳳”的思路，認為只要經濟工作上去了，人才自然會來，而對“引鳳筑巢”的作用認識不到位。部分企業在人才引進上存在著輕學歷職稱，重經驗的思想觀念，認為學歷職稱高的人才不如具有實際相關工作經驗的一般人員發揮作用快，所以在引進人才上主要關注的是否有工作經驗，能否馬上為企業服務，而不是注重人才的學歷和職稱。部分企業雖然認識到，從長遠來看肯定是高學歷的人才比一般人員潛力大，自主創新能力強，但企業對高層次人才往往存有戒心，怕留不住。企業的顧慮表現為：一怕投入了沒有產出。好的科研項目，引進了人才，投入了經費，但不一定就能出成果。二怕技術骨干半途出走。技術骨干往往是外界“挖墻角”的對象，一旦被“撬”走，企業損失慘重。三怕業務骨干泄露商業秘密。特別是怕人才流失后利用掌握的核心技術和用戶信息“另起爐灶”，削弱自身的競爭力。這些顧慮直接導致企業不愿下氣力引進和培養高層次人才。

2、企業缺乏科技創新能力和科研平臺。江油90%以上的企業系勞動密集型，生產方式多為加工型，產品科技含量不高，缺乏對高層次人才吸引力和發揮作用的科研平臺，造成了“沒有和不需要高層次人才”的狀況。6家實現人才引進的企業中，除長鋼、礦機外，地方企業僅4家，即黃龍、恒益化工、超聲印制、六合鍛造，引才數為53人，主要集中在本科層次，共46人，所占比例最大，為58.97%。企業即使要解決技術問題，也基本上采取臨時外聘的方式來突擊。

3、無法平衡各類人才之間的待遇差距。江油市境內企事單位普遍反映，存在“無法平衡同等條件下現有人才待遇”。一是按照《江油市引進、培養人才辦法》規定，2011年1月1日后引進的高層次人才納入政府津貼范圍。在這之前引進的高層次人才和現有人才無法享受到津貼，出現同工不同酬的狀況，將影響到部分現有人才的工作積極性。二是各類政府人才津貼的補貼標準差距較大。“高層次引進人才”政府津貼標準為：住房補貼標準為每人每月500元；工作補貼標準為博士學位的專家每人每月3000元，碩士學位或副高級職稱及以下的專家每人每月2000元。“科技拔尖人才”的補貼標準為每月300元，“骨干人才”的補貼標準為每月200元。同一層次的專家因享受不同的類型政府津貼待遇懸殊較大。以上原因，造成了部分單位不意引進高層次人才或引進了高層次人才卻不意申報政府津貼。

4、部分重點企業用人機制缺乏靈活性。集中表現在江油中型國有企業長鋼集團的人事管理權限在攀鋼和鞍鋼，缺乏用人的靈活性和自主權。雖經我們多次上門宣傳和做工作申報了一些引進人才，但全部是本年度畢業的本科生，不符合高層次人才的引進條件。

5、人才專項經費仍然不足。人才激勵政策的實行離不開經費保障。縣級地方財務的保障能力有限，對重大人才項目的支持往往是“杯水車薪”，起不到決定性的效果。國家近年來實施了不少了人才工程，但基本上傾向于國際國內頂尖科學技術、創新團隊和人才，而縣域經濟的發展的需要，往往夠不上這些重大人才工程的“門檻”，造成縣市區申請人才工程經費的成功率極低。即使縣市區傾盡全力申請到經費，引進到符合工程要求的頂尖人才，這些人才實際上在縣域經濟發展中也大材小用，造成嚴重的資源浪費。

高層次人才引進存在的問題

引進規劃缺乏長期性，缺乏有效的引進渠道等問題。

引進規劃缺乏長期性：高層次人才引進計劃往往只考慮短期的需求，而忽視了長遠的規劃。導致引進的人才在短期內無法適應新的工作環境，無法充分發揮其潛力。

缺乏有效的引進渠道：高層次人才引進的渠道比較單一，主要依靠政府部門或高校的人事部門進行招聘。這種方式可能會導致信息流通不暢，使得一些優秀的人才無法得知招聘信息。制定長期的人才引進規劃，在制定人才引進計劃時，應該考慮到長遠的戰略需求，制定出符合組織發展目標的長期規劃。

外籍華人博士可申請在華永久居留，此措施對吸引人才回流是否有實質性幫助？

外籍華人博士可申請在華永久居留的利好

最近中國國家移民管理局在官方買粉絲上解答了外籍華人博士在華申請永久居留的疑問。

根據國家移民管理局2019年8月1日實施的12項移民出入境便利政策措施，具有博士學位、在中國境內工作的外籍華人，可向公安機關出入境管理部門申請在華永久居留，其外籍配偶和未成年子女可隨同申請。該政策在全國范圍內實施，無地域限制。

申請只需提供相關材料就可以申請在華永久居留。其最重要的三個條件就是：外籍華人證明，中國工作的證明，博士學位證明。

這一利好政策措施對其配偶和未成年子女也是提供了一大便利，可方便其隨同一起定居在國內。

永居權證也就是相當于“綠卡”，外籍人可長期居留在中國國內，出入中國時不再需要簽證，同時可以享受中國提供的很多社會福利，跟本地中國公民沒太多區別。

相信這項利好舉措對于吸引與促進人才回流是一大良措，有利于他們長期留在國內發展與生活。

下面我們來多了解看看這項政策舉措對于外籍華人博士來國發展有何實質性幫助：

一、除政治權利和法律法規規定不可享有的特定權利和義務外，原則上和中國公民享有相同權利，承擔相同義務。

二、在中國居留期限不受限制，可以憑有效護照和《外國人永久居留證》出入中國國境，無需另外辦理簽證等手續；其配偶及直系親屬，可按有關規定申請辦理相應簽證、居留證或《外國人永久居留證》。

三、進出境自用物品按照海關對定居旅客的有關規定辦理手續。

四、可以技術入股或者投資等方式創辦外商投資企業，可以合法獲得的人民幣在中國境內進行外商直接投資。

五、隨遷子女義務教育階段入學，符合條件的，可享受相關政策，由其居住地教育行政部門按照就近入學的原則辦理入、轉學手續，不收取國家規定以外的費用。

此外，還可辦理社保，享受住房公積金，在境內購買自用、自住商品住房。重要的一點，加入或恢復中國國籍，公安部門按照有關手續，加快辦理。

據2019年7月公安部新聞發布會消息，這項政策因推行獲得良好經濟社會效果，于8月1日在全國范圍內實施，也即是12項移民與出入境政策。

當時國家移民管理局外國人管理司司長陳斌介紹稱，2015年以來，公安部、國家移民管理局先后在上海、北京、福建、廣東等16個省市國家批準的自由貿易實驗區、全面創新改革示范區、國家自主創新示范區、國家級新區實施一大批服務外國人入出境、外籍人才在華停居留便利政策措施，取得良好經濟社會效果。

據悉，當時各地公安機關出入境管理部門為外籍企業家、投資者、外籍技術管理人員等外國人簽發簽證、居留許可13.3萬人次。

國家移民管理局外國人管理司副司長賈同斌介紹稱，這12項移民與出入境便利政策涵蓋了為外籍人才來華工作、投資、創業、生活提供辦理簽證、長期居留許可和永久居留申請等全方位的便利服務。

這些數據顯示與便利都表明了推行此政策不僅利國也利民。也可讓流失在外的外籍華人有機會到國內發展，報效祖國。之前因難辦“綠卡”而流失在海外的華人，這項政策可是他們的一大機會利好。

如果您也是符合外籍華人博士來華發展條件，可申請辦理外國人永久居留身份哦！

企業人才培養存在哪些問題及如何解決

導語：人力資源管理作為企業管理中重要的組成部分，正起到越來越重要的作用。知識、技能、信息是人力資源的核心，構成人力資源價值的主體。但是企業人才作為企業實施其戰略目標的載體，決定著企業的發展方向。

企業人才培養存在哪些問題及如何解決

一、人才在企業培養中的重要性

在現在這個時代，人才可以說是最重要的，企業要做大，就要重視人才。如果修長城，人才就是基石;如果建大廈，人才就是棟梁;如果搞企業，人才就是成功的保證。如果想把企業做大，不想當一個小作坊主，那就必須重視人才。無論干什么事業，人才都是成功的保障。

在改革開放初，明顯的可以發現人才在協調社會關系、預防和解決社會問題、促進社會公正等方面發揮著獨特作用，是社會管理與服務的重要力量。我國大力實施人才強企戰略，造就了一大批高素質勞動者、專門人才和拔尖創新人才，其中它對于整個企業人才隊伍建設起著重大的示范和帶動作用，對于及時化解社會矛盾、構建和諧企業具有重要保障。

隨著我國加入世貿組織，以及企業重組和各項改革的深化，我們在迎來機制創新和企業發展的同時，也處于更趨激烈的競爭環境中。目前企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭，企業人才成為了應對國際、國內市場激烈競爭，實現企業戰略目標和持續發展的首要資源。

企業人才是指忠誠于企業，能把個人事業的發展與組織目標的實現相統一，在企業整體運作的關鍵環節上發揮重要作用，具有較強的不可替代性的人。人才是企業的骨干力量，特別是在激烈的市場競爭中，企業間的競爭已經轉化為人才的的競爭。就公司而言，所處的工作環境和產業性質，對吸引人才、留住人才不具任何優勢，但公司要生存、要發展，又必須吸引一批優秀人才，用好、培養好現有人才。因此，在現代企業管理下，盤活現有人才，實施人才經營戰略，減少人才管理風險是十分重要的工作。

二、企業人才培養中的問題

(一)企業領導方面的問題

1、不重視培訓

企業領導不重視培訓的表現是多方面的。如：有的企業領導者認為現在的員工想法多、流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養了人才卻留不住人才得不償失，所以不培訓，這種情況在民營企業更為普遍。有些企業領導認為當前企業效益好，員工的素質還可以滿足企業需要，暫不培訓。有些企業領導有急功近利心態，希望員工培訓立竿見影。

2、培訓萬能論

一些企業領導在重視員工培訓的同時又進入一個誤區：過分強調培訓。員工技能不足了，培訓;銷售業績下滑了，培訓;服務態度不好了，培訓……只要有危機就會想到培訓，把培訓當成解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知，人是最難培養的。“十年樹木，百年樹人”，員工成才需要一個過程，僅靠幾次培訓就想解決企業問題是遠遠不夠的。企業領導對培訓的認識直接關系到培訓的價值和實際作用，這一問題需要引起關注。

(二)管理機構存在的問題

管理機構存在的問題主要表現在四個方面：企業的上級部門未意識到職業培訓的積極作用，過多考慮費用問題;企業內部管理機構之間對職業培訓存在認識上的差異，缺少主動的配合;企業培訓部門缺少主動性;管理機構松散，職責不清;企業的上級部門時常等待下級企業的申請或等社會的呼吁，不主動開展職業培訓。

三、解決人才培養的應對策略及對應措施

(一)人才培養可持續發展戰略

1、高瞻遠矚前衛的人才儲備思維

大凡企業現在和將來目標的實現，績效提升，皆來自于企業員工良好的行為。而良好行為又來自于良好的動機。理論和實踐都證明了企業員工的知識、技能水平、工作的態度決定了動機的好壞。所以。人力資源在企業中能夠發揮作用完全取決于知識、技能、態度的培養，三者相互作用，缺一不可。特別是企業人才

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