01 日本企業海外派遣工資(為什么在日企工作升職機會很少，很難進入管理層？)

出國勞務派遣可靠嗎？

一直做勞務輸出多年，以前寫過幾篇文章，專門針對騙人項目的分析，也避免過很多人上當受騙，不過現在騙人的項目層出不窮，五花八門，現在我在這里在把出國勞務的整體行情跟大家詳細講一下，希望能夠對大家有所幫助。

其實騙人的項目雖然五花八門，但有一條基本原則是不變的，就是以高薪做為誘餌，吸引很多人來報名，結果人出不去，錢打了水漂。所以出國勞務一定要認清自身的條件，如果你沒有學歷，沒有語言能力，又沒有技術，或者年齡又比較大的，想出國一年掙幾十萬，那你連想都不用想，出國勞務掙錢是比國內要多，但國外的錢也不是大風刮來的，不是那么好掙的。每個國家對國外來的務工人員和簽證都是有限制的，并不是隨便一個人就能去別的國家工作，首先你得明白，人家這個國家的簽證開不開放，有沒有這個工種，語言達不達的到人家的要求，雇主跟你面試，你能不能面試上，年齡符合不符合雇主和簽證的要求。所有要求都達標，你才能有資格去申請。

我相信想出國的朋友，一想到出國，馬上會想到一定要去發達國家，比如：美國、加拿大、澳大利亞、歐洲、新西蘭等等，還一定想出國費用一定要低，出國工資一定要高！我奉勸有這些想法的朋友一句：天上不會掉餡餅！！！出國費用又低，掙錢又多，發達國家又這么容易去的項目，這是不現實的，千萬不要報有幻想。

從美國說起吧，美國目前是全世界最發達的國家，大部分人一想到出國，首先會想到美國，對美國有無限美好的憧憬，但美國卻不是那么容易去的，首先美國是沒有工作簽證的，根本就不提供，就算去了美國也是打黑工，然后想辦法再轉身份。去美國的簽證一般是旅游、留學、商務等等，需要去大使館進行面簽，就像面試一樣，簽證官說讓你過去，你才能過去，簽證官說不讓你去，誰都不好使。面簽成功的因素很多，比如年齡、出境記錄、財產證明等等，你的材料和面簽時的溝通讓簽證官覺得你在國內混的還不錯，沒有黑在美國的理由時，簽證官才考慮讓你簽證成功。如果你年齡比較小，沒有出境記錄，又沒有財產證明，我勸你還是不要考慮美國的好。

加拿大、澳大利亞、歐洲、新西蘭，這些國家基本可以統一的來講，情況差不太多，如果你不是廚師（而且還是資格比較老的廚師），沒有英語雅思成績，沒有技術能力，這些國家的工作簽證你就不用考慮，因為根本去不了，只能考慮以旅游簽證過去打黑工，黑工的條件和美國一樣，你的出境記錄越多，財產證明越多，簽證就越容易通過，否則也是不好去。歐洲目前的工人工資比較一般，并不是很多，除了廚師之外，基本全是黑工。澳大利亞是有工簽的，比如457（現在已經取消），但是英語雅思成績是首要條件，先有了雅思成績才能找雇主擔保，否則海關你都過不去。

針對這些發達國家，騙人的項目是最多的，真的五花八門，總結一點就是，這些國家的工簽一般只有廚師，如果不是廚師，你必須要有雅思成績和過硬的技術，有雇主擔保才能過去，而且雇主的擔保函也是很貴的，折合人民幣要幾十萬，這個錢一般是要工人負責的。現在趕集網上，58同城上有好多招聘信息說可以去歐美打工，一個月掙兩三萬，什么工種都有，年齡五十多歲以下，也沒有語言要求的，而且費用還可以從工資里扣除的，這種連看都不要看了，全是騙子。

說費用可以從工資里扣除的這種說法，我現在真的有必要跟大家說一下！這種說法最早的來歷，是從哪里來的呢？XX集團騙人項目揭秘。XX集團利用這種說費用可以從工資里扣除的模式，看似很為消費者著想的模式，騙了中國大概差不多十萬人，總數額高達20億，幾乎每個省份都有中港集團的子公司，而且都有中國公安部的出入境資質（辦理這個資質需要注冊資金500萬，而且這個錢要押在公安部沒有任何利息）。這個事在兩年前，整個勞務圈鬧的沸沸洋洋，但直到現在為止，這種騙人的模式還是屢試不爽，因為真的是抓住了工人的心理。但是想出國的朋友一要明白一個道理，這種模式是不可能實現的，你可以換位思考一下，如果你是勞務公司，你會讓你的工人掙到錢了再把費用打給你嗎？工人的工資又不是發給勞務公司，而是直接打給工人本人，如果工人不還這個費用呢？你難道還要跑到國外去跟他要嗎？中國人都明白，欠錢的才是大爺。正規工作簽證的國家和項目都是嚴格按照法律來操作，錢會在規定時間直接打給工人，也不拖欠工資，更不可能打給第三方的，如果是黑工的話，這個事就更不成立了，工人隨便跑到哪都可以，隨便給誰工作都可以，錢就更不可能給勞務公司了。再說了，誰嫌著沒事自己掏錢把你送出國掙錢，辦簽證，稅費，廣告等，還有國外的合作方難道都不需要費用嗎？

再說說亞洲國家，全世界唯一一個各行各業工作都可以去的國家，就是新加坡，因為新加坡85%以上是華人，語言以漢語和英語為主，華人占大多數，所以中國人過去都能找到對口的工作，簽證也是開放的！

韓國的工作簽證一般也是廚師、幫廚和服務員，再就是免稅店的項目，其他的都是以旅游簽證過去的黑工，韓國黑工查的相對其他國家來說，都要嚴格一點，黑工掙的比工簽工作一般要多。

日本可以通過研修生、工作簽證和旅游簽證過去，日本的研修生一般需要在國內培訓三四個月，才能過去，一般工作一年或者三年，以后不能再去日本，工資一萬左右。還有工作簽證，這種一般就要求日語能力了，還有學歷，雇主面試通過才能過去。再就是以旅游簽證過去的黑工了，跟韓國一樣，黑工掙的一般比較多。

還有建筑工，一般是去東南亞國家，中東國家，或者非洲國家，這種項目一般是中國的建筑企業在國外的工程，建筑工需要在國內考試通過，成批過去。

還有現在東南亞的博彩行業招工，一般是菲律賓，柬埔寨，馬來西亞，老撾等國家招工，這些工作適合年輕人過去，一般三十歲以下的，或者剛畢業的學生過去工作。博彩在國內是非法的！去工作一定要注意！

想出國的朋友有大部分人可能剛接觸這個行業，有很多地方不懂，但只要務實一點，不要太好高騖遠，認清自身的條件，就可避免上當受騙。

為什么在日企工作升職機會很少，很難進入管理層？

這是在國內的一個普遍認識，在日企工作很中規中矩，沒什么挑戰，很穩定，但是升職機會少，很難像歐美企業一樣進入管理層。

在日本工作的中國人同樣會遇到一樣的問題。

首先需要介紹一下日本的兩個慣行制度。

1，終身雇傭制

這個制度很好理解，就是雇傭一個員工直到退休。在日本還有個稱呼叫做「長期雇用慣行」，最初是受到儒家忠的思想的影響，其實另有原因，后面會說到。

2，年功序列制

這個就是一般中國人對日企的印象，是日本企業對人事制度的一般慣例。簡單來說就是員工的工資，職位，按照工齡，年齡來確立。個人能力，業績對工資和職位的影響很小。簡單點說就是年齡和工齡基本決定了你的工資和職位。

這兩個制度是相輔相成的，可以說終身雇傭制是年功序列制的基礎，而年功序列制又使終身雇傭制更加穩定。因此在日本很少出現頻繁換工作轉職（近年來已經有所改變），并且很少在公司管理層出現年輕人（富二代靠繼承的例外）。

而這種制度的實施也導致日本企業缺乏冒險創新精神（由于只要穩定就能繼續晉升，好業績并沒有幫助，只要不犯大錯即可，因此日本企業員工和管理層普遍不愿冒險）

這兩個制度形成的原因，其一是日本固有文化，日本的儒家文化和中國儒家文化略有不同，日本注重【忠】，而中國注重【仁孝】，這是一個文化背景，因此日本企業大多提倡「滅私奉公・愛社精神」(注，日語中社即會社，公司)。

并且，日本企業文化中，普遍注重「成果主義」，即評價業績和員工按照最終成果，無視過程和動機，即即使在好的出發點下辦砸了事情，依舊會受到很低的評價，這個思想也進一步加深了日本企業注重穩健而不愿冒進的文化。

其二，跟日本在戰后的經濟發展有很大關系。

注：該圖為人均GDP統計    アメリカ=美國イギリス=英國ニクソンショック=尼克松訪華（日本一般將該事件看做日本成為一流發達國家的時間標志）

日本在1950年代以后，經濟迅速發展，而企業在高度發展期，需要穩定的員工數量，以及需要維持員工的穩定性。并且由于企業的健康發展需要，需要限制員工數量，避免無序擴張。導致這種制度在日本企業中十分穩固。

但是在90年代后期，日本經濟下行之后，由于這種制度下，公司無法進行人才再選拔和淘汰，導致公司冗員，財政開銷過巨，（日本員工在離職時，根據工齡，公司需要支付一筆錢，老員工可以得到大量補助）。公司由于經濟不景氣，依靠穩健的政策無法在越來越激烈的企業競爭中存活，所以需要激勵創新和冒險讓公司脫穎而出，因此這個制度就成了日本企業的桎梏。

在當下的日本，依然是年功序列制和終身雇傭制度占主流，但是已經不那么牢固。

而不論是在日企業，還是日本海外企業，都很少愿意讓外國人進入公司管理層。

日本國內企業很好理解，因為交流不暢通，而且日本文化同其他東亞文化一樣，相對保守，如同上述所說，日本人對忠十分看重，外國人在日本很少有工作一輩子的，所以日本企業很少給外國公民很好的晉升機會。

但是日本的海外企業也很少讓外國人進入管理層，這個問題需要詳細解釋。

在日語中，對海外企業有兩個很形象的詞匯，日本公司在海外的分公司叫做「現地法人」（可以從字面意思理解，在當地的法人），而在現地法人根據當地習俗法規而做出的改變叫做「現地化」。這里主要討論現地化的問題。

日本在海外企業的現地化做的很不好，或者進展很慢，也就是說，日本在海外的企業依照的還是日本國內的那套東西。

日本海外企業管理高層中，日本人的比例占到78.9%，遠超歐洲企業的五成以及北美企業的三成  （資料來源：獨立行政法人労働政策研究・研修機構「第4回 日系グローバル企業の人材マネジメント調査結果」），這就導致了海外企業的所在國公民很難在日本海外企業中獲得晉升至管理層的機會。

下面這張圖可以很好的說明原因

注：從左至右（從上至下）的翻譯 1，總公司國際化落后 2，招聘日語人才 3，在當地不雇傭人才 4，在當地不培養人才 5，日本人駐在職員占據主要職位 6，人才離職 7，當地人才感到升職瓶頸（glass ceiling） 8，企業招聘品牌影響降低 9，教育投資猶豫不決

也就是說，還是之前那兩個制度，直接影響了日本企業在海外的運營。

下圖可以看出日本海外企業的人事重心

注：從上至下 1，當地員工培養（管理層）2，管理層以上的當地人員雇傭 3，都是漢字不解釋了 4，當地員工的維持 5，當地員工培養（一般層）6，白領的當地員工雇傭 7，藍領的當地員工雇傭。

也就是說日本的海外企業對當地員工的培養和維持是相當差的，導致當地員工在感到升職瓶頸時，離職率相當高，日本海外企業對當地員工的國際化培養非常落后或者不重視。而相對的，下圖表示日本企業在日本總公司對日本員工的國際化培養。

注：從上至下 1，日本人的外語教育 2，日本人的國際商務技能教育 3，日本人的海外赴任者的選拔和培養（中堅，管理）4，日本人的海外赴任者選拔培養（年輕人）5，國際共通的潛在領導者的選拔培養 6，國際共通的優秀人才的把握管理 7，在日本總公司對海外留學生的校園招聘 8，國際共通的經營理念，價值滲透 9，構建將在日本工作的外國人納入的職場體制 10，國際共通的人事制度設計 11，實現世界范圍內最適合的人才配置12，日本總公

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