01 海外并購存在哪些風險,如何在風險中弘揚會計精神(為什么需要弘揚會計人員職業道德精神)

如何在風險應對中弘揚會計精神

想應對工作中的風險，最主要的就是堅持學習，強大自己，更新知識庫，搭建完美的知識框架，打造屬于自己的核心品牌和不可替代性，提升自身競爭力，力爭成為財會領域內的權威。內因決定一切，只有自身強大了，才能應對外界的各種干擾和風險，才有資本拒絕領導的一些“灰色”一要求，才能在領導強制做假賬的時候理直氣壯地反抗。

對于會計人來說，學習不僅只會計職稱考試、注會考試，還包括會計實操的磨練和提升。會計繼續教育的課程內容完美地囊括了這一切，可以滿足會計人的各種需求，無論是考試備考還是實操、經驗的學習，都能從繼續教育課程中學習到。

職場猶如江湖，有人的地方就會有血雨腥風，刀光劍影，相比武俠世界的恩怨情仇，當代職場的爾虞我詐仿佛更勝一籌，莊子說大道無形，最具殺傷力和致命性的往往都幻化于無形之中，讓人在毫不知情的狀態下成為“替罪羊”和“背鍋俠”。

為什么需要弘揚會計人員職業道德精神

1、責任意識：有人說：“會計職業受人監管，卻又有意無意地被假定應分擔其監管者的部分責任，極易成為企業和監管者的代過者

”這話有一定道理，但會計人員切不可以此作為自己逃避責任的借口

虛假的會計信息畢竟是從會計人員手中產生的，無論有什么理由，這個責任恐怕是無法推卸的

要想不代人受過，就必須堅持自己的責任

當前的責任主要是：堅持原則，依法理財，依法核算，依法監督，真實、完整地向社會提供會計信息，盡職盡責，恪盡職守

2、慎獨意識：慎獨，意思是在獨立工作、無人監督時，仍能堅持自己的道德信念，依據一定的道德原則去行事，堅持準則，不做任何對國家、對社會、對他人不道德的事情

慎獨，既是一種道德修養方法，又是一種很高的道德境界

不要因為沒有人看見，或者事情微小就放縱自己，一個注重品行的人在任何情況下都不應有越軌行為

通過自我約束、自我監督，可以更好地培養、鍛煉堅強的職業道德信念和意志

3、理財意識：這是人民群眾的整體利益在會計道德觀念上的集中反映

它體現了會計管理活動的基本要求和主要特點，反映了人民群眾對會計人員的特別要求

4、節儉意識：中國自古以來就有崇尚節儉的傳統美德

會計人員將節儉作為自己必備的職業道德，是不言而喻的，無須贅述

5、管理意識：會計人員要樹立參與管理的意識，積極主動地做好參謀

經常主動地向領導反映經營管理活動中的情況和存在的問題，主動提出合理化建議、協助領導決策、參與經營管理活動，不能消極被動地記賬、算賬和報賬，要從賬房先生、簿記人員的傳統觀念中解脫出來

6、服務意識：會計人員要樹立強烈的服務意識，不論是為經濟主體服務，還是為社會公眾服務，都要擺正自己的工作位置

不要認為自己管錢管賬，就高人一等；不要認為會計職業在社會上吃香，就馬馬虎虎；不要認為自己在工作中可以參與管理與決策，就自命不凡

管錢管賬是自己的工作職責，參與管理是自己的義務，會計人員要在內心深處樹立服務意識，為管理者服務、為所有者服務、為社會公眾服務、為人民服務

服務是自己的職責，是自己的義務

只有樹立了強烈的服務意識，才能做好會計工作，履行會計職能，為單位和社會經濟的發展做出應有的貢獻

7、技能意識：作為高級會計人員，必須具備應有的會計專業技術和能力，如賬務處理能力、協調溝通能力、管理決策能力、風險預測和防范能力、職業判斷能力

馬克思說過，“在科學上沒有平坦的大道，只有不畏勞苦沿著陡峭山路攀登的人才有希望達到光輝的頂點

”會計人員要適應時代發展的步伐，就要有危機感、緊迫感、要有不斷提高專業技能的愿望和要求

謙虛好學、刻苦鉆研、鍥而不舍，是練就高超的專業技術和過硬本領的唯一途徑，也是衡量會計人員職業道德水準高低的重要標志之一

會計人員只有業務嫻熟，并且有精湛的技能，才能更好地參與管理，為改善經營管理，提高經濟效益服務；只有努力鉆研業務，不斷提高業務技能，深刻領會財經法規和相關制度，才能有效地參與管理，真正起到當家理財的作用，成為決策層的參謀助手

WTO與人才戰略的論文可以 包括寫哪方面的？知道的可以多舉寫列子！謝謝了

一、人才是“入世”競爭的戰略重點

1．人才是競爭力的核心

加入WTO中國企業面臨的最大威脅是什么?有些人最擔心市場的丟失，然而越來越多的人已經認識到，最大威脅是人才的流失。

為什么人們最關注市場格局的變化，因為國際競爭、企業競爭的直接表現是市場的爭奪，是產品和服務的競爭，產品和服務市場的進退意味著利潤(財富)的流向和就業的增減。不過，一個顯而易見的事實是，產品和服務市場競爭的背后是人才的競爭。市場占有格局是變化的，中國對外開放初期，家電是外國貨的一統天下，然而現在中國是家電最大的輸出國之一。因此，市場的得失是暫時的，人才才是競爭力的核心。

人才歷來是發達國家和跨國公司爭搶的資源，中國又是發達國家和跨國公司爭搶人才的重點地區，其原因主要有三：第一，這是由世界人才供求形勢決定的。優秀人才普遍短缺；第二，這是由中國的人才質量決定的。中國有尊師重教的優良傳統，中國的基礎教育比較扎實，中國人的智商比較高，中國的學生又能吃苦。據報道，目前美國大學系主任中約有1／3為華人擔任，硅谷20萬名工程技術人員中，有695名中國人。硅谷軟件公司中，35％的技術主管和實驗室主任是華人，IBM公司11個研究所里2000多名科研人員中，近半數是華人；第三，中國經濟高速穩定成長，世界各國跨國公司看好中國，紛紛搶灘中國市場，并普遍采用人才本土化政策。

2．我國人才流失形勢十分嚴峻

我國人才的流失有目共睹。我國人才流失表現為兩個方面，直接出國與在國內為外商服務。改革開放以來，先后有幾十萬高學歷人員出國留學，學成歸國的只有1／3。有資料顯示，2001年美國從海外引進11．595名持H－1B簽證的高科技人才中，中國就占到10％。另一方面，外資公司直接進入國內展開人才爭奪戰。例如2000年年底，金盛人壽保險公司一名高級銷售主管偕同手下280名保險代理人集體辭職，投奔新的在華外資保險公司，從而使該公司失去了10％的人力資源。國有企業人才流失更為嚴重，據北京市經委對工業系統150戶大中型企業人才資源結構現狀調查，國有企業1982年以來引進的大學生以上人員流失率高達64％，大多數流入外資和合資企業。

我國人才流失形勢的嚴峻性，不在過去人才的流失，而在造成人才流失的“機制”。為什么一些國有企業和內資企業留不住人才?主要是因為管理落后，員工積極性不高。據筆者2000年秋對某系研究生班管理學課程問卷調查，該班43名學員來自銀行、證券投資、基金管理、房地產、工業、商業、建筑、政府機關、律師事務所等30多個企事業單位。調查表明這些單位員工積極性總體狀況不容樂觀。43名學員中有21名學員認為本單位員工積極性不高，甚至問題嚴重，占48．8％。員工積極性不高的表現之一就是人才流失，有的年流失率高達30％；其他表現包括工作標準不高，過得去就行；缺乏主動性，領導怎么說就怎么干；責任心不強，企業資財浪費嚴重；缺乏創新精神。這些都會嚴重影響企業競爭力。

造成員工積極性不高的主要原因是“國企”后遺癥嚴重，國有以及國有控股企業“三項制度”改革不到位。有20名學員評價本企業責權利結合不緊。在勞動制度方面，沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感；用人制度方面論資排輩、缺乏競爭、任人唯親；在分配制度方面平均主義，干多干少一個樣，獎懲不明；有的企業不重視企業文化建設，員工缺乏共同理想和歸屬感；有的企業領導觀念陳舊，不重視知識勞動，不重視員工培訓，分配仍然向一線工人“傾斜”，造成人才流失。

3．人才流失是中國企業面臨的最大挑戰

加入WTO有利有弊，利弊大小決定于什么?筆者認為，除了政府改革與企業體制改革，中國企業能否成功地實施包括人才吸引、培養、使用和激勵在內的人才戰略將舉足輕重。

(1)人才流失后果十分嚴重。從國家角度，前期人才培養投入將得不到回報；從企業角度，人才流失以后的置換成本相當高。據美國一項研究，一個人的離職可能會使公司損失5萬？10萬美元。

人才流失成本包括：①人才交替成本：由重新招聘、考察和培訓周期內的生產力下降導致的損失；②“專用資產”的流失：員工在某個企業習得的技術和人文知識，客戶關系信息、配合默契構成的生產力，就是蓄積在員工身上的該企業的專用資產；③人才風險成本的增加：企業在培訓、使用不熟悉的職工過程中要冒一定風險；④企業為自身信譽降低所支付的成本：被解聘的員工常常會散布不利于企業的言論，解聘的員工越多所付出的代價越大；⑤文化蛻變成本：人才流失常常發生在具有創新意識，與傳統文化不太相容的人才群體，結果是導致企業文化朝表面趨同方向蛻變，這是十分危險的傾向。

(2)人才流失將拉大我國與發達國家的差距。據最新的瑞土洛桑國際管理學院的《國際競爭力報告》顯示，在世界最主要的47個國家和地區中，1999年中國的科學競爭力排名從上一年的第13位大幅下降至第25位。排名的變化反映出，我國在科技知識創新及轉化上與發達國家存在著較大的差距，而這種差距，歸根到底是人才的數量與質量上的差距。入世后人才的流失將比市場份額的丟失更為危險。因此，培養人才、留住人才是事關中華民族前途的大事。

(3)入世后人才流失的壓力將更加嚴重。改革開放以來，盡管我國有幾萬高學歷人員流向美國等發達國家，但由于存在人才流動的文化和語言壁壘，我國企業的人力資源實際受到“本土化屏障”的保護。許多技術或管理人才外語不過關，無法出國；不少人還存在背鄉離井的牽掛，人才流失從而受到文化障礙遏制。但是，一旦跨國公司大量進入中國，并實行本土化人事戰略，我國企業人才流失將失去屏障保護。

二、人才管理的戰略視角

入世以后，企業面臨重新審視戰略的緊迫任務。以往企業戰略的重點通常是產業定位、市場、研發、投資、并購等等“物”的戰略視角，人才問題是一個派生的策略問題。結果往往是人才問題拖了企業發展的后腿。在新的競爭形勢下，高層管理者必須將人才問題放到戰略高度來思考與運籌。

1．最稀缺的資源一優秀人才

戰略的內容是由問題的性質、發展的瓶頸決定的。為什么人們重視資本和市場，因為長期以來(物質)資本短缺；在買方市場，客戶也是短缺的資源。于是資本的籌措和運用以及投資、市場開拓就成為企業戰略的重要內容。

隨著經濟發展和競爭的深化，企業發展問題的性質和瓶頸環節發生了深刻變化。人才特別是優秀人才已經成為全世界最稀缺的資源。

當前世界勞動力市場的供求形勢是，一般勞動力過剩，優秀人才尤其是高科技人才、復合型管理人才嚴重短缺。據有關研究報告，美國2000年短缺45萬名科技人才，到2006年這個數字將擴大到65萬。歐洲2000年缺少123萬名信息人才，到2002年這個數字將增加到174萬人。在日本今后10年科技人才將短缺445萬人。以信息產業為龍頭的高新技術在全世界迅猛發展，導致了科技人才的短缺。一場人才爭奪戰已在歐美之間悄悄展開。許多國家采取各種辦法吸引人才，有的修改移民法，有的發放“綠卡”，給予高薪，改善工作條件，建立研究基金或獎學金，有的將研究開發機構或企業搬到人才集

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