01 海外房地產調研報告(新西蘭房產形勢怎么樣新西蘭買房好嗎)

新西蘭房產形勢怎么樣?新西蘭買房好嗎?

新西蘭房產形勢怎么樣?

優異的診療、經濟發展等多種因素組成的居住條件提升了她們海外房產投資決心，與此同時，人均收入的提高奠定其海外房產投資的前提。

現階段新西蘭房產市場供貨非常急缺，房子的硬性需求非常大，因此房地產業有遼闊的室內空間。境外人員買房也可得到本地金融機構60%~70%貸款，也可以每月還款利息不還本金，在貸款期限內還本金，提升資產使用率。但連續飆升的房價讓新西蘭高管不淡定了。在今年的5月14日，新西蘭央行上線了新一輪房地產業調控政策，有著5套及以上房產租賃的業主，將被銀行視作商業房產者，依照商貸利率交納住房貸款。

還在持續猶豫。但是，因為人口的強悍提高撐起住房需求，這些危害很有可能是短暫的，住房貸款限定可能更改買家組員構造，而非抑止的整體要求，在顧客找到處理借款限制方式后，要求極有可能會修復。

新西蘭買房好嗎?

新西蘭其它地區的房價卻顯現出極強的勁頭!皇后鎮、漢密爾頓、陶朗加，近些年這種地域性關鍵城市深受銷售市場青睞，房價可以說一騎絕塵。現如今奧克蘭可售庫存量提升，但是這些地區的庫存量卻依然在降低，很多城市的房價依然在快速上漲。

在新西蘭全部城市中，奧克蘭毫無意外地高居榜首，皇后鎮和基督城也略遜一籌，但讓新西蘭當地人看不懂的是，有一個城市遠遠超過了漢密爾頓和陶朗加等熱門城市，位居第四位，它就是小企鵝鎮上——奧瑪魯(Oamaru)。

還需要對自己所中意的地區進行系統調研，有時候必須在周末晚上去所中意的房子前走訪，來確認是否安全和清靜，由于周末的晚上有一些住宅區經常有些人在那兒跑車，或許看中的房子離可跑車的路段很遠，但夜里好安靜時，響聲會散播較遠，因此此項調研是最必須的。

此外，若不能明確此住宅區是否安全，需要公安局調一下本地發案率狀況。買房每時每刻最好是有一個以上住宅區作候選。

奧克蘭或是惠靈頓都需要具體看，不同類型的區、不一樣要求的房子差距很大，應該考慮教學區、交通出行、將來城市規劃里家里土地資源坐落于什么性質的經濟開發區，也有房子自身的前提條件，房屋質量、設計方案這些。

新西蘭的房子以別墅為重，并且絕大多數都是二手的，預售房和新房子非常少。也與國內有很大的不同，國內人更愛買房子和預售房，而且還是以住宅小區為基準看來房的。

求一篇《房地產市場的發展及現狀》的調研報告要有前言（調查目的，意義，方法，手段和過程）正文和結論

以下文章只供參考，說明：天下文庫論文只供參考

淺談某某一線員工的流失及對應措施

——系統角度分析員工流失

組長姓名：李俊會

提交日期： 2013 年 2 月 22日

摘 要

目 錄

第二章 某某一線員工流失現狀與原因. PAGEREF_Toc255998504

2.1一線員工流失的現狀. PAGEREF_Toc255998505

2.2一線員工流失的原因. PAGEREF_Toc255998506

第三章 解決某某一線員工流失的思路及對流失問題的攻克. PAGEREF_Toc255998507

3.1解決某某一線員工流失的思路. PAGEREF_Toc255998508

3.2一線員工流失原因各個擊破. PAGEREF_Toc255998509

第四章 防止一線員工流失的解決方案. PAGEREF_Toc255998510

4.1解決方案的前提假設. PAGEREF_Toc255998511

4.2 解決方案的制訂. PAGEREF_Toc255998512

第五章 結束語.

參考文獻.

第一章 引言

最佳服務是企業的生命，是創造利潤的法寶，也是競爭的雄厚資本，而這一切主要來自科學管理和員工的努力——鄒金紅。

隨著我國社會主義市場經濟體制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行業也得到了空前的發展。從零售企業的橫向一體化到縱向一體化，銷售平臺從商場到超市再到虛擬網絡，零售行業的多碩博在線論文網化發展已經是大勢所趨，競爭也日益加劇。因此，在如此大的環境下，企業的生存依靠的不僅僅是.買粉絲=/買粉絲.qianluntianxia.買粉絲銷售渠道開拓和平臺搭建，更需要為顧客提供優質的服務，作為企業終端服務的主體——店鋪員工更是起到了至關重要的作用，所以如何管理好我們的一線員工，是迫切需要解決的一大難題。我們必須承認優質的一線員工是企業乃至社會的稀缺資源，如何減少優質資源的流失？對于公司培養多年的每一位普通員工來說，如何進一步提高他們的業務技能，端正他們的職業態度，提高他們的收入水平，從而減少人力資源的流失也同樣是我們需要認真思考的。

第二章 某某一線員工流失現狀與原因 2.1一線員工流失的現狀

平均到每個月份，會有5%左右的一線員工離職，如此之高的離職率對銷售到底產生了多大的負面影響？

2.1.1 2008、2009連續2年，離職的高峰時間段都出現在8月份和9月份。10月份到轉年的1月份是冬靴銷售的高峰期，也是全年鞋品銷售的走量區間，因此員工所承擔的銷售任務和勞動量比平時的月份有要大的多，所以8、9月份成為離職高峰也就不難理解了

2.1.3離職員工工齡集中在1-3個月（試用期內）和1年以上（已經對公司熟悉）兩個階段。

2.1.4銷售好的品牌的平均工資要高于銷售差的品牌，甚至差異在500碩博在線論文網以上，這說明我們在制定各品牌的工資標準和獎勵機制的時候存在一定的問題，差異過大。

2.2一線員工流失的原因

上圖可知：

影響員工流失的原因很多，是一個系統問題，因此要解決這個問題，也是一個系統工程。

2.2.1員工篩選

在目前的公司中招聘流程（尤其是一線店鋪員工）中，往往是采取內部介紹和社會招聘兩種形式，員工入職門檻低，職業生涯大多缺少規劃，這樣就造成了員工本身就存在一定的不穩定性。而招聘流程主要分口試和筆試兩部分。口試用來觀察員工的就業積極性和就業目標，檢驗員工的語言表達能力；筆試主要考察員工對零售行業的認知程度。但是，人員流失已經是“既成事實”，因此這兩種面試就成為了程序而并沒有起到真正的篩選人才的作用，問題的主要矛盾體現在成本上。

例如：假設有一個并不適合到店鋪工作的員工到人事部門面試，此時某品牌的某個店鋪急需一個員工加入工作。HR既知道這個面試者不符合公司要求，也知道店鋪急需員工，那么左右HR決策的因素是什么呢？是機會成本，即為了得到某樣東西而必須放棄的東西。人力資源部必然會考慮放棄目前這個面試者的機會成本是什么，放棄這個面試者，最大的成本并不是面試這個人所花費的辦公時間，而是店鋪在未來的若干時間內因為缺少這名員工所造成的銷售量減少了多少，進而造成公司在利潤上的損失。因此，理性的HR權衡得失后，會做出這樣的決策：這個員工雖然不適合店鋪工作，但考慮到店鋪缺人所帶來的缺失，故此這個員工被錄用了。

以上的舉例雖然是假設，但卻是對現實情況的一種簡單的模型提煉。這種提煉反映了我們在面試一線員工的過程中所忽略的一個重要的問題，即優秀的員工是稀缺的。

將稀缺性的概念運用到一線的優秀員工身上，就是零售業中的優秀員工的數量之于整個零售業中的企業（或品牌、店鋪）的數量來說是稀缺的。由于，我們在篩選員工的過程中忽視了對稀缺性的認識，所以一線員工的篩選機制就存在一定的缺陷，這也是日后員工流失問題產生的原因之一。

2.2.2人文管理

在店鋪員工的管理上存在一條明晰的管理鏈條，即品牌經理管理營運主管；營運主管管理店長和店員；店長再管理店員。一個品牌中品牌經理和營運主管的數量是有限的，而商場中的瑣事又很多，主管們不僅要監督銷售，還要協調各種事宜，所以在一定程度上，不能要求主管們對每一個店員都關心到位，指導到家，甚至有的時候因為工作壓力的原因不能夠冷靜地對待一線員工的失誤。因此，作為企業的終端管理者——店長，在公司管理層和一線員工之間就起到了傳達、管理、監督、緩沖、協調、合作的作用，要求我們的店長既要是一名管理者，又要是一名員工的榜樣，是企業文化的宣揚標兵和傳承者。而實際上，我們在店長的考核過程中往往關注了銷售指標而忽略了人文指標，即對企業的認同程度、對自己在公司的前景規劃等等。

心智的力量是偉大的，實踐證明，幾乎生活中的尷尬，不管是生活上，還是工作、學習上的，不管是物質上的，還是精神上的，大抵都是心智力量的差異造成的。一顆熱愛企業的心，不僅能搞好銷售，更能感染周邊的員工。缺少心智優秀的店長，也是一線員工流失的一個主要原因。另外，我們的社會已經經歷了新世紀的前十年，80、90年代的人已經或者開始成為社會生產力的主要來源。我們企業的一線員工，也大多由80-90年出生的人組成。由于成長環境的不同，他們有著自己的鮮明的個性，因此老套的管理方法和協調手段是不是已經過時，我們的企業文化是不是還能被他們所認同。在公司的人文管理的建設方面，這一新興因素亦是不可不考慮的。

2.2.3激勵政策

我們是上市公司，需要穩定的業績增長，因此激勵員工銷售的主要手段就是獎勵機制。起初，我們的工資待遇在市場上還是很有競爭力的，但是隨著社會的進步，GDP不斷的攀升，社會總收入和人均純收入都有了大幅度的提高，我們企業的工資增幅如果不能夠與社會平均增幅持平或者領先，人員的流失當然是不可避免的。還有一種情況，就是我們的工資水平雖然不是最高，但在市場上還是比較有競爭力的，那么員工的流失問題應該在于獎勵機制的不合理上。

獎勵機制的不合理，問題不在于某一個人，而是包括預算制定——任務分配——獎勵機制制定等環節的管理體系上。

1、預算制定：是任務的來源。如果某個品牌在市場上已經區域飽和，我們還在以相同的增長比率去制定下一年的預算的話，必然會錯誤的估計各個店鋪的產能進而造成員工無法完成預計任務，造成工作積極性的下降，久而久之離職就在所難免。

2、任務分配：到底哪家店鋪的任務重些，哪家店鋪的任務輕些，只不僅僅要考慮店鋪的同期銷售數據還要考慮到店鋪的成長性，以及各種不確定性因素。不合理的任務分配，必然會影響到任務的完成質量以及員工情緒的波動，持續的任務分配不均，不僅僅影響的是員工的流失更會損害一線員工間的和諧與合作。

3、獎勵機制：店鋪的員工工資有差異當然是促使員工努力工作的必然激勵措施，但是如何把握這種差異，更好地促進員工的工作積極性是一門學問。處理的好，可以促進銷售提高工作熱情；反之，輕則員工流失，重則破壞員工和諧乃至品牌形象。

2.2.4競爭對手趁虛而入

前三個原因可以被看做是企業自身原因，但內部問題不能及時解決往往會讓競爭對手有機可乘。零售行業中的競爭對手們，處于一個信息相對開放的環境中。首先，各個品牌的產品售價是公開的，活動是公開的，品牌價值也是公開的。其次，由于競爭對手們的店鋪處于同一個銷售平臺中（百貨商場或超市），所以員工間的工資待遇也可以被看做是公開信息。這就給員工的流失提供了兩種可能性：一、當我們的員工在品牌認同感上出現問題的時候，會投奔到他們認同品牌價值的競爭對手。二、當競爭對手發現我們一線員工中的某一個“稀缺資源”時，會采用利益誘惑的方式去挖墻腳。

第三章 解決*

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