01 海外派遣員工薪酬方案(中國企業如何合法的給海外員工發放薪資？)

中國企業如何合法的給海外員工發放薪資？

全球薪酬管理及支付，推薦您使用我們的Payroll薪酬管理系統！

當你考慮國際擴張時，你的目標是通過在全球市場上的競爭獲得成功。要做到這一點，如果你是非居民雇主，你需要吸引和培養最好的人才。這并不總是一項容易的任務，特別是如果您在希望雇傭的國家沒有設立企業實體。

你必須弄清楚如何管理工資單，整合合規的、有競爭力的福利待遇，以及在職員工——所有這些都不需要在國內存在。對于不想經歷實體到位過程的公司，還有其他解決方案。

一些國家提供向地方當局登記發放工資的可能性。此選項稱為“非居民雇主工資單”或“僅工資單登記”

另一種解決方案是通過名義雇主進行招聘。名義雇主負責所有法律、財務和人力資源事務，允許公司通過EOR的國內實體快速、合規地雇傭員工。

非居民雇主工資單允許您在國內稅務和社會保障機構進行專門的“僅工資單”登記。此注冊將使您無需法律實體即可支付員工工資。它只在世界上的一些地區提供，如加拿大、澳大利亞和一些歐洲國家。

什么是名義雇主（EOR）？

名義雇主（EOR）允許您通過將員工放在其本地合規的工資單上，在全球范圍內雇傭員工。您可以直接找到、雇用和管理員工。EOR處理工資、福利、稅收以及所有人力資源職能和相關問題。

你還需要知道什么？

在考慮非居民雇主工資時，請記住以下因素：

申請和批準時間可能會大大降低您的上市計劃。

您將100%負責運行完全合規的本地工資單。

登記您的工資可能會建立您的企業足跡，這可能會使未來的企業稅收變得復雜。

處理法律、財務和人力資源問題是無法逃避的。

所有這些障礙都可能使吸引最優秀人才成為挑戰。

GONEX是全球科技用工管理的前行者，全球人力資源用工管理平臺GONEX以技術平臺和專業服務為全球化發展企業提供數字化全球員工管理的一站式的人力資源解決方案，我們的業務遍及全球超過100個國家和地區，提供名義雇主(EOR)，全球薪資服務(Payroll Service)，靈活用工(Contractor)，國際派遣（Mobility）等等服務產品。

外派人員薪酬，如何不再心愁

關于薪酬，向來是很多 HR 的一塊心病，尤其是在外派人員的薪酬管理方面，更是愁上加愁

對于國際化夕卜派和全國性外派人員的薪酬福利管理，怎樣做才能兼顧內外公平性，并能更有效地激勵和保留人才呢? 通常在企業的薪酬管理方面，一般需依據 4P 定薪原則，即：Position，崗位薪酬；Person，能力薪酬；Performance，績效獎勵；Price，市場薪酬

但對于外派人員的薪酬管理，還需要注意一些其他方面的問題

下面我們以兩個實際案例進行說明

國際化外派員工遭遇薪酬困境 Gabriel 是東莞市一家臺資企業的人力資源薪酬經理

公司在菲律賓設有工廠現在要從東莞總公司派出 IT 技術人才兩名，生產管理科長、主任各一名，品控經理一名，IE 技術人員兩人

能達到公司要求的人才并不少，但是通過初步溝通，大多數人都不愿意過去

常言到：重賞之下必有勇夫

如何制定有良好誘惑力的薪酬，讓這些“養尊處優”的人才愿意到那相對艱苦的菲律賓去工作，是 Gabriel 當前的重要工作

了解境外人才市場的薪酬水平 Gabriel 首先想到的是要了解菲律賓當地的生活水平， 2 特別是薪酬水平

經過與不同的薪酬專業機構談判與了解，最后考慮與專業的人才服務機構——中華英才網合作，由中華英才網提供菲律賓市場的薪酬水平

但是，當 Gabriel 根據當地市場薪酬水平制定完一套看似專業的薪酬體系后，卻怎么也高興不起來

因為她經溝通后發現，即使按菲律賓市場薪酬水平的雙倍付薪，也沒有人愿意去那邊工作

這使她陷入了很無奈的困境

特別是外派到菲律賓這種欠發達地區，雖然其生活水平遠遠低于中國，特別是明顯低于沿海的發達城市東莞，但正是因為東莞的發達，這些在較好生活水平下工作與生活習慣了的人員，去到欠發達的菲律賓工作，心理落差會很大

因此，Gabriel 在與之前曾經臨時外派到菲律賓工作的同事做了充分溝通后，了解到定薪時還必須考慮的一些問題，具體包括：外派人員在菲律賓那邊的生活及需求點；公司整體薪酬水平的平衡及可承受范圍；外派目標人才的生活水平(整體來說，選擇外派的人才基本上都是專業技術人才或中高層的管理人才，他們的生活水平相對較高，對生活的質量有一定的要求)；外派人才的職業發展規劃方向；公司 3 對外派人才的定位與外派的價值

在經過反復溝通和測算后，Gabriel 對原來的薪酬制度進行了修改完善

大體內容如下： 一、外派菲律賓工作人員分為兩種：一是臨時性外派，即外派菲律賓工廠工作在三個月以內的人員；二是長駐外派，即外派超過一年的人員

二、外派員人的用餐、住宿、交通、通訊，按公司《中方人才外派海外的標準》執行，即統一按副總經理級別執行

三、臨時性外派人員的薪酬，按現在總部的薪酬標準執行，即薪酬保持不變，另外再增加相當于個人原在總部工資一倍的臨時性外派補助

四、長駐外派人員的薪資底薪不變，加設 60％的外派地區差異津貼(便于今后工資調整)；同時增加外派補助，標準與臨時外派人員相同，但基數高于臨時外派人員，即原在總部工資的 1

2 倍

五、為了方便管理，對于外派補助的發放進行考核管理

由駐地最高中方管理人員及總部對口業務部門負責人對其進行雙向考核評定

駐地最高中方管理人員的考核權重占60％，總部業務對口部門的考核權重占 40％

六、為了保證外派人員的積極性及管理上的有效性，對外派人員的考核性補助作出限定，即外派人員通過考核后，拿到的補助一般可達到基數的 80％—150％之間

4 七、長駐外派人員，在外駐期間，每工作滿一年可以享有加薪的資格或權利，加薪的幅度以月考核的總體平均分為依據

八、外駐兩年或以上者，回國后職務、職級均加升一級

九、外派人員在外派期間，在公司的原有福利保持不變

在這樣的薪酬和晉升制度吸引下，Gabriel 終于找到了有興趣外派菲律賓的人才

由此看來，海外人才的薪酬對于管理者而言，絕非易事，需要多方面考慮，增強全面報酬的意識

國內外派人員薪酬福利管理要點 相對于 Gabriel 的單一外派地點，對于在國內開設多家分支機權的公司來說，則更為頭痛

筆者在對遠程分公司的管控過程中，比較難把握的就是公司那些沒有寫出來的隱性條件(這些隱性的條件往往是人力資源部門在制定薪酬政策時需要特別關注的)，而各分公司總經理又都強調其地區的特殊性及難點

所以，雙方常常陷入拉鋸式的討論而難以達成共識

薪酬管理：以區域水平和績效為導向 2007 年，筆者曾負責過遠程分公司的人力資源管理工作，對于這種異地管理與薪酬問題，筆者的心得體會是：除了要考慮 4P 原則以及當地的薪酬標準外，它與績效考核是密不可分的

5 對于業務型的分公司，定薪可以 BSC(平衡計分卡)為工具展開

BSC 的四個維度以經濟增長值為重點，對外派的分公司總經理進行考核

財務主管、人事行政主管以總公司考核體系為主，這兩個崗位既輔助分公司總經理的工作，也替公司總部監管分公司的運營狀態

公司總經理的薪酬按地區的同水平、同崗位確定，以年薪高于當地區域 20％為原則，但以利潤(經濟指標)為主進行考核

中國企業在海外要雇傭當地員工該怎么辦？

如何解決企業的海外用工問題，快速完成海外團隊的搭建，從我們的經驗來看，借鑒八九十年代外資企業來華的辦法：最簡單也最直接——用當地渠道解決當地問題。

“培養一個中國人去學習做海外的招聘和人資”，這種方式是風險最大的。

1、選擇一個專業的機構幫助企業完成招聘：雖然相對來說成本稍高，但節省時間，而且招聘機構往往可以給你海外人才市場的準確信息，不但能幫助企業找到了人、還可以從中獲得了很好的當地信息、順便得到了用人的買粉絲服務。

2、基層員工最好使用派遣：發達國家的勞務法規和工會非常復雜，遠不是國內這么隨便可以解雇，雖然給第三方一部分付費，但是中國企業海外最容易發生的勞務糾紛往往會把雇主品牌砸了，而且當地的媒體也一定會傾向被雇傭者，企業往往一步不慎會背一個巨大的鍋。

3、千萬不要為了省錢培養一個國內的HR負責海外的招聘：國內可以過去管理，但是很多企業為了節省成本覺得去一個HR負責招聘那就問題很多。法規、習俗、當地人的喜好等軟硬因素很難短時間把握，往往貽誤戰機不說、而且容易傳遞錯誤的海外市場信息影響高層判讀。

4、中國企業出海招聘最多就是銷售和FAE類的技術服務崗位，快速搞定的奧秘在于“用金錢換時間”：很多企業對標當地企業的工資和待遇進行同樣崗位的招聘，但是大家想想“當時外資企業發展靠什么短時間獲取人才的呢”？同樣道理，為什么當地人會選擇中國企業、只有一個因素“絕度好的工資”，千萬不要把國內“談理想、談發展”的觀念帶去海外、因為只有我們自己認可。

如果想找最好的人開拓市場，那么不管我們的企業有多少劣勢、是不是派遣員工，第一階段一定要關注待遇的吸引力。因為這其實也是最省錢的辦法，總比招一堆三流的人沒有結果，要好的多得多。

勞務派遣人員薪酬標準

法律分析：1、勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

2、用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

3、勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

4、勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

5、勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

人才派遣和勞務派遣有什么區別？

現在有許多勞動者都有這樣一個疑問，勞務派遣和勞務外包有什么區

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