01 海外營銷崗位如何招聘(招聘營銷人員要怎么寫)

招聘營銷人員要怎么寫

方法/步驟

>01

選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。

我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。

這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！

所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：

1、 真的沒有優秀的銷售人員嗎？

2、 你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）

3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？

4、 人力資源部門的人員對業務熟悉嗎？

5、 有合適的帶隊經理嗎？

通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！

>02

人才的標準：選拔的方向

選拔中間最難的就是：什么是人才的標準？

幾乎所有的人都帶著想當然的標準來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標準：1、工作2年以上。2、學農業的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞

看看多少人才能找一個？人才分布初步估計

1、工作2年以上。 80%

2、學農業的 10%

3、還要懂市場營銷 30%

4、長的順眼 30%

5、吃苦耐勞 20%

最后所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標準了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。

所以標準要以現實為基礎，以留下的人為標準，這個人留下，說明你的土壤的酸堿度，

如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什么是標準。

在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。

1、 大的集團超過1000人以上的，業務很穩定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業的素質模型那就更加準確了。如像汽車行業、家電行業等等

2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標準確立。民營企業尤其適合。

找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的準確。

>03

什么是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特征。

銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。

1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。

2、 自信--從拒絕中修復的能力

3、 悟性--強烈的理解欲望

4、 解決問題能力

5、 堅持--持續、一貫化的自我管理能力

雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。

同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。

>04

團隊力量：優秀的經理

很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。

銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業績差。

優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰，業績自然就好！

>05

企業環境：人才生存的土壤

建議最好用蓋洛普的員工敬業度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。

通過這個測試就知道企業內部的文化氛圍和管理實際在哪里？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。

>06

匹配：合適是最好的

不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業里產生業績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：

1、 能力適合

2、 經驗適合

3、 價值觀適合（薪酬）

4、 文化適合（在沒有規章的情況下也能遵守潛規則）

這幾項是需要通過人才的標準、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。

總之，人的問題是企業最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業！

如何招聘網絡營銷人員

網絡營銷不是一個人可以完成，網絡營銷也不是老板懂了就可以盈利，網絡營銷是一個系統的工程，就如建房子，只有先打好地基和框架，之后建房子速度就很快，也會很牢靠

企業老板不要想著花最少的錢來招聘一些全能的人才，對于你這樣的心理，也不可能招到一個比較優秀的員工

我們老板應該懂得，員工只要有能力，其肯定會給你帶來更大的價值，只要你工資給的合理，他們也會更加的努力

那么企業老總招聘網絡營銷團隊人員注意哪些： 挑兵點將 如果把一個企業的管理者稱為“帥”，那么網絡營銷部門的負責人就是企業的“急先鋒”了，點什么樣的“將”可以勝任網絡營銷團隊的運營呢？ 最理想的網絡營銷經理人既要熟悉該企業的業務知識（至少在行業內做過幾年的業務工作），又要懂一些網絡營銷的技術應用（了解優化和推廣技術、熟悉競價廣告、發布過免費信息甚至經營著行業的論壇）

但具備這樣條件的人才，目前很少碰得到

比較務實的擇人方式還是要在企業內部抽調業務骨干來掌管團隊，這樣一來可以省去外來人員熟悉業務的時間，二來便于今后與其他部門的溝通和協調

至于對這樣的人在網絡技術知識方面充電，則需要找有經驗的網絡營銷顧問對其進行培訓和長期指導，使其具備網絡營銷策劃和安排日常事務的能力

接下來就是挑兵，與點將同理，最好也是在企業內部調配合適的人選，如果企業內部無人可調，那就需要公開招聘新人來組建團隊

基本人員包括：網站設計+網站程序+文案策劃+SEM+SEO+網絡編輯+數據分析+網絡客服

在招聘以上人員時，應當滿足以下基本條件： 1、理解能力和寫作能力強 前面我們已經講得很明白了，撰寫原創的專業信息對于網絡營銷工作很重要

所以在招聘時，我都會問對方是否有寫日記和博客的習慣，如果招到一個不愛寫文章的人，你逼著他去硬編，對大家來說都痛苦

除了問以外，我還要測試，比如拿出一個應聘者不熟悉的商品口述這個商品的使用方法，然后讓面試者根據我的口述寫一份商品說明書，來判斷他的理解力、語言組織能力

2、掌握一定的圖片處理技術甚至是視頻處理技術（尤其是對網站設計人員的要求） 正如我們在第一個條件中說的，打字是為了網絡營銷中的文字工作，會使用圖像處理軟件（比如photoshop），則是為了在網上發布圖像信息

特別是在某些行業，如銷售遙控玩具的企業，圖片和視頻的制作更是企業網絡營銷的基礎工作

這類企業要組建網絡營銷團隊必須要有這方面的人才

測試的標準，就是給應聘者一些原圖，讓他們制作出精美的效果圖

3、掌握一定的網站制作技術（對于網站制作人員和優化、推廣人員的要求） 只有會使用HTML網站制作語言的人或者會熟練操作某一網站制作軟件的人（如dreamweaver）才能建設企業網站并進行優化和推廣

也有一些自稱會建設企業網站的人，只是套用了現成的企業網站程序、網站的設計風格和布局以及優化的好壞，都要受這個程序的限制，不能算是網站制作人員

真正意義上的企業網站建設和優化人員，必須是能獨立用dreamweaver寫網站的專業人員

測試應聘者這方面的能力，就是讓他們獨立寫一個簡單的企業網站

當然，對于小規模的企業，最好是能招到多功能的人才

比如，文案、信息員和網絡廣告管理員合并成一個崗位（滿足1~3點的要求），網站設計和優化、推廣人員一個崗位（滿足4~5點的要求）

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