01 深圳國企招聘買粉絲(國企有什么福利)

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國企有什么福利?

問題一：國企的福利都有哪些 各個國企的福利都不相同，一般是 五險一金 五險是工傷,失業,養老,醫療,生育五險,一金是住房公積金。

外地大學生和國企簽五年合同拿到戶口這種情況是有的,違約金在簽訂合同時應該會有一互服務期協議,上面會對詳細的服務期限和違約金額作出約定.

問題二：員工福利待遇有哪些 很多人在找工作的時候不知道該從哪些方面了解一個企業的薪酬福利情況，也不知道一般意義上的員工福利待遇包括哪些方面，現在來幫大家總結一下：

一、基本月薪和提成

二、現金補貼

很多企業有給員工提供現金補貼，最常見是三種：餐補、公交補貼和通訊補貼，一般出差、日常的打車什么的也有實報實銷，但是也有這樣的情況，例如，有的企業的打車補貼是按照職責和層級來規定的，是一種包干的形式，就是給這個數不管你這個月實際用了多少。實際上這種制度很不合理，容易造成越多做事的越要貼錢的現象。

其他補貼如結婚、生子、喪事補貼、也有公司有開車的油補、租房的房補等等，不過所占的比例較小。

三、節日禮金

出于對中國傳統習慣的尊重，也是符合中國的國情，絕大部分企業會給員工提供接節日禮品或禮品，最常見的是在春節、端午、中秋，多少先不計，至少可以讓員工感覺到企業的人性化。這一方面本地企業和臺資企業做的比較好，外資企業和港資企業則有可能忽略。

現在也有不少企業文化較好的企業會給員工生日禮金或開生日會，也是不錯的，讓人感覺很溫馨。

四、年終獎金

但是很多企業將年終獎作為留人的一個手段就不大好，比如筆者經歷的一個企業，上一年的年終獎要一點一點發到下一年的7月才最終給完，不等吧可惜了，一等半年走了今年的又可惜了，這樣就不好，違背了年終獎的初衷。

五、保險

一般企業都按照法律規定給員工購買社會保險，一般包括養老、醫療、失業保險、工傷和生育保險，加上住房公積金統稱五險一金，不過實際操作中很多企業都能省則省，購買三險就不錯了。更別提連整個深圳都還沒開始買住房公資金。很多企業為了逃避繳納保險，會和員工簽訂陰陽合同，合同上體現的工資額一般是所在地的最低工資，這樣的話，員工要仔細衡量一下后果，可能你以后的退休工資是非常少的。

有的企業會幫員工購買集體商業保險，一般是意外險，是少數優質企業才有的福利。

六、帶薪年假

勞動合同法有規定企業應該給予做滿一年的員工以帶薪年假，一般為1年5天，企業一般會根據實際情況給予中層管理員工或有突出貢獻的員工多一些天數的年假，但是一般是以平時義務加班為代價的。

七、旅游、拓展和培訓

公司一般都會在一年中組織一次到兩次的員工外出旅游，以緩解工作壓力，增進企業凝聚力和員工間的感情，有時以戶外拓展的形式進行。

企業的培訓分為內部培訓或者外部培訓，一般外部培訓費用較高，有的企業會要求員工填寫培訓合同，保證坐滿多長時間，否則需要退換培訓費，這個一般要慎重。也可以分為職業技能培訓和技能外培訓，職業技能培訓比較好理解，技能外培訓一般為：學歷培訓、外語培訓、證書培訓等。...>>

問題三：國企中的福利性分配都有哪些 先說大的。是過幾個大的場日和年終獎，因為平時的工資不算高，確實不算高

補貼之類的算上吧。春節，五一，十一，春節，元旦，一般都回發錢，2000+，還有暑假高溫費吧

如果企業效益好，會發個雙薪或者三薪之類的。其他補貼會發點實物如中秋月餅，平時發點超市卡等。

問題四：問一下 關于國企與私企之間的工資，福利待遇有什么差別？ 私企和國企差別在哪？國企是個鐵飯碗，而私企隨時都可能下崗？這是不是最大的差別？有的時候我們可能會感覺到很不公平，在國企工作,一周五天,按時上下班,沒有太大的壓力一個月也能掙個萬兒八千的,還有各種的福利待遇,而在私企每天都有很大的工作壓力工資還不多.壟斷國企的工資待遇這么高,私企民企的工資福利這么低,這是極不正常,也是極不公平的.在國企里工作,就并不代表他素質高能力強,同樣在私企民企里干活,也不代表你無能素質差,在如此巨大的收入差距之下,并不是個人能力大小的問題,而只能說是社會制度存在著某種缺陷和錯誤.

問題五：企業員工應享有的福利有哪些？ 薪資不再是員工唯一追求的目的，員工對福利的改善不但越來越受注重，員工福利的內涵也將日益個別化與多元化。在此種轉變下，企業對其福利、薪資制度，必須作出相應的調整，因此彈性福利制度概念的應運而生，將會提供企業另一思考發展方向。

目前企業中的員工福利性項目一般包括有：

1.紅利。

2.獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

3、法定或商業性保險。

4.春節、端午節、中秋節給與之節金。

5.醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

6.員工直接受自顧客之服務費(各類小費等)。

7.婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

8.職業災害補償費。

9.勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

10.差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。

11.工作服、作業用品及其代金。

12.其他經企業主管指定或批準的福利項目。

以上員工福利可分為法定福利支出(例如：法定保險、職業災害補助、獨生子女費等)及非法定企業設計之福利支出(例如：團體意外險、員工旅游、男性陪產假、年度健康檢查等)。基本上員工福利對員工士氣所扮演的是較消極的角色，主要目的是員工的確保與穩定。

在實踐中很多的企業對于員工福利制度的規劃與執行通常會有下列的問題出現：

1.員工需求不易掌握：任何福利制度規劃的成效評量標準應該是執行后的效果，而效果的顯現就是員工對于福利事項的感受性。如果一項立意很好的福利項目，但是并不符合員工的需求，曲高和寡的結果只會浪費資源，甚至造成員工反感。但是在自主性強的公眾社會價值下，個別員工的需求是十分難掌握的。在實務的工作中，就員工旅游而言，要找一個員工都沒去過或是大多數員工愿意去的旅游地點，或是三節時的工券到底應該買哪一家等問題，都曾經是很多人力資源工作者相同的痛苦。

2.福利的標準通常會易高難低：各項福利的訂定通常是給的時候皆大歡喜，但是當公司預算有限或經費困難時，卻很難降低。例如：往年三節禮金都是二千元，但是今年因為經濟不景氣的影響公司也很難降到二千元以下。雖然公司的營運會有起伏，在營運狀況好的時候所訂定的福利事項，通常會成為營運低潮時揮之不去的噩夢。

3.福利預算不易編列：由于員工的喜好不易掌握，每一項可選擇的福利事項，通常規劃初期很難確實掌握可能發生的預算，如此就有可能發生最后核銷經費或執行結果超出預算的情況。

4.公平性很難兼顧：福利事項最怕碰到的就是“公平性”的討論，例如：可選擇性參加的福利不參加是否可退等額的錢？契約員工是否可參加公司福利計劃？新進員工和資深員工可以享有的福利是否應該不同？諸如此類的問題，往往會消耗承辦人員相當精力。

5.專人負責的浪費：各項福利計劃真正執行起來絕對不是一兩個人可以承擔的，但福利事項又不是天天發生，太多的人力安排又顯得浪費，而且臨時客串義務性的幫手不可能專業化的處理各項工作，在如今一切精簡的要求下，如何安排福利計劃執行人員的確也不容易。

當單一配套的福利制度實施時，由于每位員工因為心中有不同的需求，當福利制度對于員工無法得到滿足時，將無法產生激勵因子，致使工作績效沒有改變。當彈性福利制度實施時，可以配合每位員工不同的需求，達到福利制度對員工的正面影響鼓勵，致使激勵因子提升，工作績效相對增高。這樣，建立一起富有彈性的員工福利制度就成為一項很有價值的選擇。

彈性福利又稱為“自助餐式的福利”(Cafeteria......>>

問題六：國企職工以后會有福利分房嗎？ 福利分房制度已經取消了 不過 或許可以用很少的錢 買一個相對大的房子

問題七：企業福利有何優點和缺點？ 10分 企業為員工所做的福利規劃已從過去家長式給予的角色轉化 被動 為激勵 主動 的角色 其主要功能在于：

一、減輕員工稅賦的負擔

每年公司員工的調薪幅度總是眾所矚目的焦點 原因不出于員工一年來對公司的貢獻就看這一次的薪資調幅是否符合其期望 決定留任或是另尋高就。然而加薪是否真的會增加員工的年度凈所得？從另一個角度來看 加薪代表的是所得的增加(亦即開源) 然而加薪難免會有預算上的限制 而且員工可能因為加薪之故造成年度所得稅率向上調整 反而增加賦稅的負擔 企業若是可以從員工賦稅的減少來著手規劃員工福利(亦即節流) 也就是所謂的薪資福利化 此舉不但有雙重加薪的效果 而且可以充分切入員工所需。

二、增加企業招募的優勢

一般求職者在決定是否加入另一家企業時 其考慮的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑戰性與薪資福利等等。一般而言 企業的知名度往往能夠吸引優秀的成員 進而創造優厚的利潤 方能回饋社會 打響企業的知名度；工作的挑戰性與薪資福利都可以以將其納入員工福利規劃 由此觀之 求職者在找尋工作時 不見得都是向錢看齊 因此只要企業妥善做好福利規劃 不僅可以可以避免外部惡性挖角 而且可以將人事預算作最有效率的運用。

三、加強核心員工的留任意愿

在企業逐漸將不具核心競爭的業務轉型為外包之際 組織內部人員的精簡是可以被預期的 此時存在于組織內部的核心人員便是未來企業創造價值的菁英份子 增強企業的核心競爭力 進而創造更高的附加價值。根據80-20定律 組織內部資源應該分配給20%創造企業80%利潤的成員 因此所要著重的則是組織內部核心人員(key-man)的福利給予(包括財務性與非財務性) 建立一套符合企業特性的福利規劃不僅可以適度的提升員工的士氣 再者也可以留住核心員工為公司共同打拼。

四、避免年資負債

每到歲末年初 企業主最傷腦筋的就是加薪的問題了 這的確是兩難的問題 加薪的幅度過大將會對于企業的營運成本造成沉重的陳阿，倘若加薪的幅度過小 恐將造成人員的移民潮。的確 加薪決不僅僅只是帳面上每月薪資的增加而已 其它如勞健保投保薪資的向上調整、退休金提撥金額的增加(配合未來個人退休帳戶的實行 此部份的金額勢必大幅增加雇主的負擔)、員工請領退休金與加班費的計算基礎均增加不少 企業主除加薪外 難道沒有其它法寶作為酬償員工的方法嗎？此時具有競爭性的員工福利規劃就應運而生了 最常見的如員工分紅入股、退休與醫療保險、購屋購車貸款與教育補助等 盡管有些實

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