01 深圳新尊貿易有限公司(東莞市新尊五金機械有限公司怎么樣？)

深圳感臻科技有限公司怎么樣？

深圳感臻科技有限公司是2009-05-31在廣東省深圳市南山區注冊成立的有限責任公司，注冊地址位于深圳市南山區粵海街道科技園高新中二道5號生產力大樓A棟501。

深圳感臻科技有限公司的統一社會信用代碼/注冊號是91440300689437500B，企業法人尹繼圣，目前企業處于開業狀態。

深圳感臻科技有限公司的經營范圍是：汽車電子、計算機軟硬件及配件、寬帶網絡數字設備、數字多媒體軟件、智能電子設備、電子元器件的技術開發、信息買粉絲和銷售；物聯網技術、互聯網技術的開發;國內貿易(法律、行政法規、國務院決定規定在登記前須經批準的項目除外);經營進出口業務(法律、行政法規、國務院決定禁止的項目除外

深圳市德寶智能科技有限公司怎么樣？

簡介：深圳市德寶門控科技有限公司專注于三輥閘、翼閘、擺閘、轉門等人行通道閘機的生產、研發、銷售及服務一體化的國家級高新技術企業。德寶產品現今已廣泛覆蓋于上海、重慶、江蘇、北京、甘肅、廣東、亞洲、中南亞、非洲、歐洲、中東等國家和地區，并得到客戶的一致認可與支持。     德寶門控秉承“細節化、人性化與智能化”設計理念，廣納全國各地行業優秀人才，建立一支具有執行力與創新能力的行業開拓者。產品生產的各個環節，嚴格按照“ISO9001質量體系標準”，有“計劃性”，有“條理性”，質檢嚴格把關的生產模式，并建立適合于公司管理的ERP管理系統，促進公司高效、有秩序發展。優秀的管理團隊，嚴謹的工作作風，務實的工作態度，高科技的新型生產設備，合理計劃的生產模式，系統完善的售后服務，得到了廣大客戶的尊重與信賴，讓我們更好的提升與發展。      德寶門控以“客戶贏、員工贏、股東贏”的價值觀，以“科學生產，品質生活”的核心戰略方針，最大程度滿足每一位顧客的需求，尋求最佳的工作方法，追求持續的品質改善，以卓越的產品及全方位的增值服務幫助客戶成功，與客戶建立長期良好的公共關系。公司重視人才，尊重并信任每位員工，重視每位員工的貢獻。營造有利于員工發展的環境，培養優秀的專業團隊，依靠高效的管理吸引和保留人才。創造一個雙贏的良好持久的發展氛圍。

法定代表人：曾文德

成立時間：2011-10-18

注冊資本：50萬人民幣

企業類型：有限責任公司

公司地址：深圳市龍華區觀瀾街道桂花社區觀光路1134號冠杰廠廠房一1層、2層、3層、4層

東莞市新尊五金機械有限公司怎么樣？

東莞市新尊五金機械有限公司是2014-08-07注冊成立的有限責任公司(自然人獨資)，注冊地址位于東莞市長安鎮沙頭社區合順路21號1樓112。

東莞市新尊五金機械有限公司的統一社會信用代碼/注冊號是91441900304297843W，企業法人唐富軍，目前企業處于開業狀態。

東莞市新尊五金機械有限公司的經營范圍是：加工、生產、銷售：五金機械、模具、治具配件。

企業“放長假”行為是否違反勞動法規定？

      楊光明 陳誼/文

      在分析江蘇省人民法院2021年度審結的勞動人事爭議十大典型案例中，其中有這樣一個案例:一家針織公司因咸某投訴公司不按實際工資標準足額繳納社會保險費，而對咸某“放長假”，理由為因受疫情影響、接單量降低、生產部門合并等原因，安排該員工休假三個月。

      咸某書面通知公司，認為系針織公司對其投訴的單方報復行為，遂依據勞動合同法第三十八條規定解除了其與針織公司的勞動合同關系。咸某經仲裁后提起訴訟，要求支付經濟補償。

      法院認為，針織公司在咸某因社保問題向有關部門投訴后，單獨向咸某發送針對其個人的放長假通知。咸某對放假提出異議要求繼續上班后，針織公司明確只有咸某撤回投訴并作出承諾后才會撤回放假通知、準許上班。針織公司的行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定的用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”情形，故判決針織公司向咸某支付經濟補償。

一、企業“放長假”的行為是否違反勞動法規定?

      《勞動合同法》第四條規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

      而由廣東省勞動和社會保障廳發布的《關于印發企業裁員、停產、倒閉及職工后續處理工作指引的通知》(粵勞社函〔2008〕1950號)則對企業應當如何辦理停工、停產手續作出了更加詳細的規定:“企業決定停工停產時，首先應當向職工說明情況。企業非因勞動者原因而停工停產的，應當采取會議等方式向職工說明停工停產原因、期限、停工停產期間擬安排的工作任務情況和擬執行的工資支付標準等相關情況，聽取職工意見，并依法作出解釋答復。企業在可能或已經出現停工停產情形時，請及時向所在地勞動保障部門反映情況，在勞動保障部門指引下做好預案，并將職工異常情況隨時報告勞動保障部門，共同確保停工停產期間的企業秩序與社會秩序的和諧安定。”因此，企業決定停產停工前，應尊重工會和勞動者的知情權、參與權。

      根據《深圳市員工工資支付條例》第二十八條的規定，“非因員工原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期(最長三十日)的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據員工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒有安排員工工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系為止。”人力資源社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳明電〔2020〕5號，以下簡稱5號文件)規定:“企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”

      綜上，我們認為，若企業有必須停工、停產的原因，且停工、停產的手續合法辦理，并在停工、停產期間依法向勞動者發放工資的，則該企業“放長假”的行為并不違反勞動法的規定。

      但是，企業不能假借“放長假”而迫使勞動者解除勞動合同，《勞動合同法》第三十八條第一款規定，用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”，勞動者可以解除勞動合同;而《勞動合同法》第四十六條第一款規定，“勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的”，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。因此，企業能提供勞動條件而拒不提供，導致勞動者被迫解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。

二、企業怎樣才可以“放長假”?

      目前，我國法律對于企業停工停產放假的要求并無明文規定，但是，企業停工停產，嚴重影響了勞動者的切身合法利益，因此，我們認為企業停工、停產“放長假”不僅需要由正當理由，如企業應政府或其他主管機關要求而停工停產、因業務量不足、生產任務不足導致停工、停產等，還需要符合程序要求，避免停工放假成為企業逼迫員工變相離職的手段。否則，則會容易構成規定的用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”情形，導致勞動者被迫提出離職，而在此情況下，企業應當向提出離職的員工支付經濟補償金。

      根據我們的檢索，企業要做到合法“放長假”，需要做到以下幾點:

      1.企業只有處于停工停產的狀態時才可以對員工停工放假;

      2.企業停工停產的對象不應針對某個或某些特定勞動者;

      3.企業需提供證據充分證明企業處于停工停產狀態，而并非是隨意“放長假”;

      4.企業作出停工停產決定的，應當經過職工代表大會、工會或者全體職工討論通過，并向勞動行政管理部門備案后，方可“放長假”。

      深圳市寶安區人民法院(2016)粵0306民初12616號曹友輝與深圳市海明潤超硬材料股份有限公司勞動爭議一審案件中，原告主張被告長期拖欠工資，未足額發放工資、加班費、違法長期放假，因此向被告提出被迫解除勞動合同關系。但被告海明潤公司提供充分從證據證明了公司卻因業務量出現問題，才對員工進行放長假，且放假期間第一個月按正常工作時間工資80%發放，一個月后放假期間每月發放工資人民幣2200元，該標準高于深圳市最低工資標準，被告已足額發放原告工資，因此，深圳市寶安區人民法院判定原告主張的被迫解除勞動合同關系理由不能成立。

三、勞動者被迫解除勞動合同時，應當如何救濟?

      雖然企業在停工、停產時可以“放長假”，但是有的企業在未達到停工、停產的標準時，假借企業經營困難為由，給企業勞動者“放長假”，迫使勞動者主動提出離職。那么在此情況下，勞動者應當如何維護自己的合法利益呢?

      我們認為，當勞動者被迫解除時，在其提出離職后不管是與企業協議解除還是單方面向企業提供離職，都應當屬于被迫解除勞動合同的情形，根據規定，用人單位都需要向勞動者支付一定金額的經濟補償金。

      根據《勞動合同法》第三十八條的規定，勞動者被迫解除勞動合同有以下幾種情形:

      1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，如企業為逃避勞動法的約束，強行給勞動者“放長假”，迫使員工主動提出離職的;

      2.未及時足額支付勞動報酬的;

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